Aldi baterako lan-kontratuak (I): egiturazko arrazoietan oinarritutakoen arauketa

Azken lan-erreformak, abenduaren 28ko 32/2021 Errege Lege-dekretuak, lan-eraldaketarako, enplegu-egonkortasuna bermatzeko eta lan-merkatua transformatzeko presako neurriei buruzkoak gauzatutakoak, aldaketa nabarmenak eragin ditu aldi baterako lan-kontratuetan. Prestakuntzarako lan-kontratuaren baitan bi modalitate arautu ditu, baina aldaketarik garrantzitsuenak egiturazko arrazoietan oinarritutakoetan gauzatu ditu. Horregatik, azken horiei erreparatuko diegu datozen asteetan, serie honen bigarren eta hirugarren artikuluetan. Alabaina, aldez aurretik, lan-erreformaren nondik norakoak aztertuko dira, bai eta lan-erreforma horrek sortutako arazo batzuk ere.

Lan-erreformaren nondik norakoak

Aztergai dugun gaian, lan-erreformaren helburu nagusia da iraupen mugagabeko lan-kontratuei lehentasuna eman eta aldi baterako lan-kontratuak egiteko aukerak gutxitzea. Egia esan, lan-zuzenbidearen paradigma dira iraupen mugagabeko lan-kontratuak. Gaur egun, aldi baterakotasunaren kultura nagusi bada ere, lan-zuzenbideak kontratuak iraupen mugagabea izatearen aldeko apustua egin du beti. Bada, Langileen Estatutuan (LEn) iraupen mugagabeko kontratuak jarraitzen du eredu izaten. Hori berori baieztatzen du aldi baterako kontratuak arrazoituak izan beharrak. Beste horrenbeste gertatzen da, aurkakoa frogatu ezean, mugagabeko iraupenaren alde egiten duten presuntzio batzuekin. Gainera, aldi baterako kontratuak iraupen mugagabekotzat joko dira beti, lege-maularekin egin direnean.
Labur-zurrean esanda, lan-erreformak esanbidez jaso baino ez du egin lan-zuzenbidean betidanik nagusi izan den presuntzioa, hots, uste izango dela lan-kontratua iraupen mugagabearekin egiten dela beti, legegileak beren-beregi ezarritako kasuetan izan ezik.

Lan-erreformak esanbidez jaso baino ez du egin lan-zuzenbidean betidanik nagusi izan den presuntzioa, hots, uste izango dela lan-kontratua iraupen mugagabearekin egiten dela beti, legegileak beren-beregi ezarritako kasuetan izan ezik

Hain zuzen ere, salbuespeneko kasuak dira egiturazko arrazoiak direla-eta aldi baterako izaerarekin betidanik arautu izan diren lan-kontratuak.

Kontua da lan-erreformak kontratu horietako bat ezabatu duela, alegia, obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratua. Halatan, gaur egun, bi baino ez dira, egiturazko arrazoietan oinarrituta, aldi baterako izaerarekin balia daitezkeen lan-kontratuak. Egia esan, aurretik ere baziren halakoak, baina lan-erreformak izendazioa eta arauketa aldatu dizkie. Modu horretara, une honetan, LEren 15. artikuluak araututako bi lan-kontratuak dira ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua eta langilea ordezteko lan-kontratua.

Lan-erreformak sortutako arazoak

Edozenbat dira lan-erreformak sortutako arazoak. Obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratua egiteko aukera ezabatzean, enpresaburuek ezin dute aldi baterako kontraturik baliatu enpresaren jardueran autonomia eta berezko izaera duten obra eta zerbitzuak gauzatzeko. Egia da "autonomia" eta "berezko izaera" kontzeptuak gehiegi malgutzearen ondorioz, kasua askotan iruzurra egin eta lan-kontratu horretaz abusatzen zela. Baina beste kasu askotan ondo erabiltzen zen. Kontratu horrek, kasuen arabera, hiru edo lau urtera arteko iraupena izan zezakeenez, joko asko ematen zien enpresaburuei ekimen edo produktu- nahiz zerbitzu-lerro berriak zabaltzeko. Jakina, azken horiek enpresan egonkortuz gero, aurrerantzean ezin izango ziren obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratu gehiago egin.

Egonkortze horren aldeko presuntzio gisa uler zitekeen estreinako obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratuarekin langilea noiz kontratatu eta kontratu horrek izan zezakeen gehieneko iraupena bukatzea. Nahikoa izango zen ñabardura hori LEn jasotzearekin iruzur ugari saihesteko. Baina lan-kontratu modalitate hori ezabatu denez, orain enpresaburuak derrigortuta daude iraupen mugagabeko lan-kontratuak egitera. Horrek ahalbidetzen du estatistiketan jasotzea iraupen mugagabeko kontratuek gora egin dutela, baina kontuan hartu beharko litzateke kontratu horietako asko, egiatan, laburrak izaten direla.

Obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratua egiteko aukera ezabatzean, enpresaburuek ezin dute aldi baterako kontraturik baliatu enpresaren jardueran autonomia eta berezko izaera duten obra eta zerbitzuak gauzatzeko

Hortaz, kasu horietan ez da lortzen lan-erreformaren helburu nagusietako bat: enplegua egonkortzea. Beste batzuetan, enpresaburuek langile berarekin iraupen mugagabeko lan-kontratu desberdinak kateatzen dituzte. Gainera, bi kasu horietan kontratua azkentzean enpresaburuek ordaindu beharreko kalte-ordainak handiagoak dira, obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratua azkentzean ordaindu behar izaten zituztenekin alderatuta.

Espainiako Gobernua arazo horien jakitun zen. Horregatik, lan-kontratuei dagokienez, bi dira lan-erreformarako elkarrizketa sozialean parte hartu zuten enpresaburu-elkarteen onespena lortzeko araututako berrikuntzak: ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua segurtasun juridikorik gabeko kontzeptu ugariz arautzea eta jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoa baliatzeko aukerak gehitu eta malgutzea. Halaber, enpresaburu-elkarteen onespena lortzeko gobernua osatzen zuten bi alderdiek adostutako akordioko eraldaketa garrantzitsuenak ez dira gauzatu eta, ondorenez, 2012ko lan-erreformaren alde askok indarrean jarraitzen dute: batik bat, hitzarmen kolektiboa ez aplikatzearen inguruko arauketak eta hitzarmen kolektiboen artean enpresa-mailakoek nagusitasuna izaten jarraitzeak lehengo gai guztietan, ordainsarien gaian izan ezik.

Bestalde, jarraitutasunik gabeko lan-kontratua erabiltzeko aukerak gehitu eta malgutzeak berarekin dakar langileek lortutako enplegu-egonkortasuna hala-holakoa izatea. Orobat, lanik gabeko sasoi edo aldietan, langile horiek langabezia-egoeran izango dira.

Enpresaburu-elkarteen onespena lortzeko gobernua osatzen zuten bi alderdiek adostutako akordioko eraldaketa garrantzitsuenak ez dira gauzatu eta, ondorenez, 2012ko lan-erreformaren alde askok indarrean jarraitzen dute

Azkenik, egungo arauketak berarekin dakar beste arazo bat. Bada, iraupen mugagabeko lan-kontratuak azkentzean ordaindu beharreko kalte-ordainak saiheste aldera, batzuetan lan-kontratuetan probaldia ezarri eta hori lege-maularekin erabiltzen da. Halakoetan, praktikan, kontratuak aldi baterako bihurtzen dira, horrek duen abantailarekin, probaldia azkentzeagatik ez baita inolako kalte-ordainik eman behar.

Egiturazko arrazoietan oinarrituta aldi baterako lan-kontratuak egiteko baldintza orokorra

LEren arabera, aldi baterakotasuna da kontratu horien ezaugarri nagusia eta hori justifikatzen duen arrazoia badagoela ulertzeko kontratuan nahitaez jaso behar dira, zehatz-mehatz, aldi baterako kontratua egitea ahalbidetzen duen arrazoia, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura.