LGTBI pertsonen berdintasuna eta bereizkeriarik eza enpresetan

LGTBI pertsonek jasan ohi dituzten bereizkerien artean lantokian jasandakoak nabarmendu behar dira. Horregatik, azken urtean neurri garrantzitsuak arautu dira enpresetan bereizkeriarik ez izateko eta berdintasuna bermatzeko.

Otsailaren 28ko 4/2023 Legeak, trans pertsonen benetako eta eragingarria den berdintasunerakoak eta LGTBI pertsonen eskubideak bermatzekoak, 15.1 artikuluan ezarri zuen 50 langile baino gehiagoko enpresek 2024ko martxoaren 2rako planifikatutako neurri- eta baliabide-multzoa izan behar zutela, LGTBI pertsonen benetako eta eragingarria den berdintasuna lortzeko.

Hala ere, neurri horiek zer-nolakoak izan behar duten zehazteko erregelamendu bidezko garapena behar zen. Hain zuzen, garapen hori gauzatu du urriaren 8ko 1026/2024 Errege Dekretuak, urriaren 10etik indarrean dagoenak. Hori dela eta, arau horrek jasotakoari erreparatuko diogu jarraian.

1026/2024 Errege Dekretuaren aplikazio-esparrua

Arau honek ezarritako neurriak, LGTBI pertsonek enpresetan izan beharreko berdintasuna bermatu eta bereizkeria oro saihesteko, printzipioz 50 langiletik gorako enpresetan bakarrik aplikatu behar dira. Printzipioz diogu, posible delako 50 langile edo gutxiagoko enpresetan ere halako neurriak negoziatzea.

Edozein kasutan, kontuan hartu behar da enpresaz hitz egitean 1026/2024 Errege Dekretua inorentzako langileak dituzten enpresez ari dela. Horrenbestez, legelariak, beste behin ere, ahaztu egin du zenbait kooperatibetan bazkideek ere lan egiten dutela. Hori dela eta, kooperatibetan barne araudiaren bidez arautu beharko dira horrelako neurriak, kooperatibei dagokien autokudeaketa oinarri hartuta.

Legelariak, beste behin ere, ahaztu egin du zenbait kooperatibetan bazkideek ere lan egiten dutela. Hori dela eta, kooperatibetan barne araudiaren bidez arautu beharko dira horrelako neurriak

Ahazte hori gorabehera, badira aintzat hartu beharreko ñabardura garrantzitsu batzuk. Horrela, kasuan kasuko enpresak hartu beharreko neurriak aplikatu behar zaizkie aldi baterako laneko enpresetako langileei ere, langile horiek enpresa horrentzako lan egiten dutenean.

Halaber, enpresek hartu beharreko neurrien artean izen behar da LGTBI pertsonen aurkako jazarpen eta indarkeriari aurre egiteko protokoloa. Bada, protokolo hori aplikatu behar zaie enpresan lan egiten duten pertsona guztiei, pertsona horiek enpresarekin duten lotura gorabehera, betiere, euren zerbitzuak enpresaren antolaketa-esparruaren baitan ematen badituzte. Orobat, protokoloa aplikatu behar zaie, besteak beste, lanpostua eskatzen dutenei, aldi baterako laneko enpresek lagatako langileei, hornitzaileei, bezeroei eta bisitariei.

Enpresak 50 langile baino gehiago dituela zehazteko erregelak

LGTBI pertsonen benetako eta eragingarria den berdintasuna bermatzeko betebeharra, planifikatutako neurri-multzoaren bidez, 50 langiletik gorako enpresei ezarri zaienez, 1026/2024 Errege Dekretuak erregela batzuk ezarri ditu, enpresa batek 50 langile baino gehiago noiz dituen zehaztu ahal izateko.

Modu horretara, lehendabizi, enpresa osoa hartu behar da kontuan, nahiz eta horrek lantoki desberdinak izan. Gainera, bertan lan-kontratua duten langile guztiak hartuko dira kontuan, euren kontratu-mota edozein izanda ere, baita ere aldi baterako laneko enpresek lagatako langileak ere. Lanaldi partziala duten langileak ere zenbatu behar dira, aintzakotzat hartu gabe lan egindako orduak.

Lan-kontratua duten langile guztiak hartuko dira kontuan, euren kontratu-mota edozein izanda ere, baita ere aldi baterako laneko enpresek lagatako langileak ere

Erregela orokor gisa, urte bakoitzeko ekaineko eta abenduko azken egunean zenbatu behar dira langile horiek guztiak. Behin langile horiek zenbatuta, horiei gehitu behar zaizkie azken sei hilabeteetan indarrean izan eta azkendu diren aldi baterako lan-kontratu guztiak. Kasu horretan, lan egindako ehun egun bakoitzeko edo zatikiko langile bat bezala zenbatuko da.

Berdintasuna bermatzeko neurriak negoziazio kolektiboaren bidez negoziatzeko betebeharra

Berdintasuna bermatzeko neurriak esparru desberdinetan negoziatu behar dira, hitzarmen kolektibo berrien kasuan. Modu horretara, neurriok negozia daitezke enpresa-mailako hitzarmenenetan nahiz enpresaz gaindiko hitzarmenetan, non ezar daitekeen neurriok zein baldintzetan egokitu beharko diren kasuan kasuko enpresetan.

Indarrean dauden hitzarmen kolektiboen kasuan, hitzarmen kolektiboaren negoziazio-batzordea bildu beharko da 2025eko urtarrilaren 9rako, 1026/2024 Errege Dekretuaren I. eranskinera bildutako neurriak negoziatzeko. Hitzarmen kolektiborik izan ez arren, langileen ordezkaritza baduten enpresetan neurriak enpresa-akordioaren bidez negoziatu behar dira, 2025eko urtarrilaren 9rako.

Neurriok negozia daitezke enpresa-mailako hitzarmenenetan nahiz enpresaz gaindiko hitzarmenetan, non ezar daitekeen neurriok zein baldintzetan egokitu beharko diren kasuan kasuko enpresetan

Hitzarmen kolektiborik eta langileen ordezkaritzarik ez duten enpresetan beren-beregi sortu beharko da neurriak negoziatzeko batzordea. Kasu horretan, batzordea eratzeko egunean zenbatuko dira enpresan dauden langileak, arestian aipatutakoaren arabera. Batzordea eratuko dute, bateko, enpresaren ordezkaritzak eta, besteko, enpresaren sektoreko ordezkaritzarik handieneko sindikatuek eta ordezkaritza nahikoa duten besteek. Batzorde hori, gehienez, sei kidek osatuko dute alde bakoitzetik, eta sindikatu-ordezkaritza eratuko da sindikatu bakoitzak sektorean duen ordezkaritzaren arabera, baina horretarako enpresaburuak egindako deiari hamar eguneko bi epetan erantzun behar diote. Edozein kasutan, neurriak negoziatu beharko dira 2025eko apirilaren 9rako.

Alabaina, egoera horietan guztietan, negoziazioari ekin eta hiru hilabeteko epean neurriak adostuko ez balira, edo hitzarmen berriak neurriok jasoko ez balitu, enpresaburuak 1026/2024 Errege Dekretuko neurriak aplikatu beharko lituzke, harik eta gerogarrenean hitzarmen kolektiboaren edo enpresako itunaren bidez neurri berriak adostu arte.

Berdintasuna bermatzeko neurriak negoziatzeko prozedura

Neurriak negoziatu behar dituzte Langileen Estatutuaren 87. artikuluaren arabera legitimazioa duten enpresaburuek eta langileen ordezkariek. Hitzarmen kolektiborik eta langileen ordezkaritzarik ez duten enpresetan negoziazioa gauzatu behar da arestian aipatu negoziazio-batzordeen bidez. Lantoki desberdinak dituzten enpresetan, negoziazioa lantokien arteko batzordeak gauzatu beharko du, baldin eta halakorik badago eta negoziatzeko eskumena aitortu bazaio.

Enpresa bereko lantoki batzuek langileen ordezkaritza badute eta beste batzuek ez, negoziazio batzordean langileen ordezkaritza osatuko dute langileen ordezkaritza duten enpresetako langileen ordezkariek eta enpresaren sektoreko ordezkaritzarik handieneko sindikatuek eta ordezkaritza nahikoa dutenek. Kasu horretan, negoziazio-batzordean, gehienez, 13 kide egongo dira alde bakoitzetik. Kasu guztietan, negoziazio-batzordeetan parte hartu ahal izango dute LGTBI pertsonen berdintasunean adituak diren pertsonek. Pertsona horiek hitz egiteko eskubidea izango dute, baina ez botoa ematekoa.

Kasu guztietan, negoziazio-batzordeetan parte hartu ahal izango dute LGTBI pertsonen berdintasunean adituak diren pertsonek

Negoziazio-batzordean parte hartzen duten pertsona guztiek isilpeko- eta konfidentzialtasun-betebeharrak dituzte, isilpeko izaerarekin jakinarazi zaien informazio orori begira. Halaber, enpresaburuak pertsona horiei emandako agiriak ezin dira erabili euren esparru hertsitik kanpo, ezta agiriok ematea ahalbidetu zuten xedeetatik kanpo ere.

Neurriak negoziatu bitartean langileen intimitatea errespetatu beharko da.

Negoziatu beharreko neurriek gutxienez izan beharreko edukiak

Negoziatu beharreko neurriek gutxienez izan behar dituzte 1026/2024 Errege Dekretuko I eta II. eranskinetan jasotako edukiak. I. eranskinaren arabera, hitzarmen kolektibo edo enpresako akordioek tratu-berdintasunerako eta bereizkeriarik ez egiteko klausulak jaso behar dituzte. Orobat, beren-beregi hartu behar dira neurriak berdintasuna bermatu ahal izateko, eranskin horrek ezarritakoaren arabera, dela laneratzeko unean, dela lanbide sailkapena eta lanbide-aurrerapena arautzean.

Bestalde, prestakuntza-planetan LGTBI pertsonek lan-esparruan dituzten eskubideei buruzko moduluak jaso behar dira, non tratu- eta aukera-berdintasunak eta bereizkeriarik ezak pisu garrantzitsua izan behar duten. Prestakuntza enpresako langile guztiei eskaini behar zaie eta prestakuntza horrek izan beharreko gutxieneko edukiak I. eranskinean bertan zehaztu dira.

Prestakuntza-planetan LGTBI pertsonek lan-esparruan dituzten eskubideei buruzko moduluak jaso behar dira, non tratu- eta aukera-berdintasunak eta bereizkeriarik ezak pisu garrantzitsua izan behar duten

Enpresako esparru guztiak seguruak, inklusiboak eta heterogeneoak izateko neurriak hartu behar dira. Horretarako, LGTBIfobia eragiten duten jokabideen aurkako babesa bermatu behar da. LGTBI pertsonen errealitateari erantzuteko baimenaldiak eta gizarte-onurak jaso behar dira, gainerako langileei begira inolako bereizkeriarik izan gabe. Gainera, hitzarmen kolektiboek jaso ohi duten diziplina-araubidera bildu behar dira LGTBI pertsonen aurkako jokabideengatiko arau-hauste eta zehapenak.

Bukatzeko, enpresa guztiek arautu behar dute LGTBI pertsonen aurkako jazarpen eta indarkeriari aurre egiteko protokoloa. II. eranskinean jaso dira protokolo horrek izan beharreko gutxieneko edukia.