Zaintza ahalbidetzeko baimenaldiak

Gaur egun zaintza arazo larri bihur daiteke lan egiten duten pertsonentzako, zaila izan daitekeelako zaintza hori lanarekin uztartzea, kontziliatzea. Hala ere, lan-zuzenbideak arautu ditu kontziliazio hori ahalbidetzeko neurri batzuk. Halakoen artean dira Langileen Estatutuaren 37. artikulura bildutako baimenaldi edo lizentzietako batzuk.

Baimenaldien izaera

Baimenaldiak lan-zuzenbidearen printzipio garrantzitsuenetako baten adierazle dira, hain zuzen ere, negozio juridikoari eusteko printzipioarena.

Bada, lan-zuzenbideak ahaleginak egin ohi ditu kontratu-lotura ez hausteko. Izan ere, helburua da ongizatea bermatzea, lanaren bidez gure beharrizanak asetzeko behar ditugun ondasun eta zerbitzuak sortzen direlako, baita bizitzeko behar diren diru-sarrerak lortzen direlako ere.

Horrela, baimenaldien kasuan, historikoki, ahalbidetzen zen langilea arrazoi jakin batzuengatik lanera ez joatea eta hilabetearen amaieran ordainsariak jasotzea, lanera joan izan balitz bezala. Horrek zuzenbide zibilean nagusi den logika sinalagmatikoa haustea dakar. Bestela esanda, zuzenbide zibilean alderdietako batek dagokion betebeharra betetzen ez badu, beste alderdiak eskubidea du betebehar hori betetzea eskatzeko edo kasuan kasuko kontratua suntsiarazteko, eta bi kasuotan kalteen ordaina eta korrituak jasotzeko.

Kontua da, gaur egun, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan araututako baimenaldietako batzuen kasuan jatorrizko esangura galdu eta etete-ondoreak nagusitu direla

Gainera, baimenaldiaren esangura historiko hori negozio juridikoari eusteko printzipioaren adierazle edo isla den beste erakunde batengandik aldentzen da, hots, lan-kontratua etetetik. Bada, lan-kontratua eteteak eragiten du alderdiek euren betebeharrak ez gauzatzea, baina kontratua azkendu gabe. Metafora bat baliatuz, esan genezake kasu horretan kontratua lo geratzen dela. Izan ere, legeak ezarritako arrazoi batzuengatik langileak ez du lanik egiten eta, horren ondorioz, enpresaburuak ez dizkio ordainsariak ematen, nahiz eta kasu batzuetan kotizatzen jarraituko beharko duen.

Kontua da, gaur egun, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan araututako baimenaldietako batzuen kasuan jatorrizko esangura galdu eta etete-ondoreak nagusitu direla. Beste hitz batzuekin esanda, kasu batzuetan ahalbidetzen da langilea denboraldi batez lanean absente egotea, baina absente egondako denboraren arabera ordainsariak murrizten zaizkio.

Horrek ondorioak ditu zaintzaz arduratu behar diren langileengan, bizimoduari aurre egiteko kostuek bere horretan jarraitzen duten bitartean, diru-sarrerak murrizten direlako

Jakina, horrek ondorioak ditu zaintzaz arduratu behar diren langileengan, bizimoduari aurre egiteko kostuek bere horretan jarraitzen duten bitartean, diru-sarrerak murrizten direlako. Gainera, ikusiko den moduan, kasu horietako bitan izan ezik, osterantzekoetan ez dago Gizarte Segurantzako prestazio ekonomikorik, ordainsaririk eza edo ordainsar-murrizketa konpentsatzeko.

Ikus ditzagun, bada, langileek balia ditzaketen baimenaldiak, lana eta zaintza kontziliatzeko, batzuetan antzeko egoerak kontuan hartu badira ere, baimenaldi bakoitzak bere berezitasunak dituela nabarmenduz.

Jaiotza, adopzio, adopzio-ondoreetarako zaintza edo familia-harrera kasuak

Horrelako kasuetan, langileek eskubidea izango dute lanean ordubetez absente egoteko; ordubete hori 2 zatitan banatu ahal izango dute edoskitzailea zaintzeko, horrek 9 hilabete egin arte. Baimenaldi horren iraupena modu proportzionalean luzatuko da jaiotze, adopzio, adopzio-ondoreetarako zaintza edo familia-harrera anitzeko kasuetan.

Eskubide hori egikaritzen duenak, bere borondatez, eskubide horren ordez ordu erdi gutxitu ahal izango du bere lanaldia helburu berberarekin, edo eskubide horren araberako denbora lanaldi osoetan pilatu ahal izango du.

Lanaldi murrizketa langileen banakako eskubidea da, eta eskubide hori egikaritzea ezin izango zaio beste gurasoari, adoptatzaileari, zaintzaileari edo harrera-hartzaileari eskualdatu

Lanaldi murrizketa hori langileen banakako eskubidea da, eta eskubide hori egikaritzea ezin izango zaio beste gurasoari, adoptatzaileari, zaintzaileari edo harrera-hartzaileari eskualdatu. Hala ere, enpresa bereko bi langilek eskubide hori egikaritzen badute subjektu kausatzaile berarengatik, enpresako zuzendaritzak mugatu ahal izango du eskubide hori aldi berean egikaritzea, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini beharko du, bi langileek baimenaldia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.

Bi guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-hartzaileek eskubide hori egikaritzen dutenean iraupen eta araubide berberarekin, baimenaldia luzatu ahal izango da edoskitzaileak 12 hilabete egin arte, baina alokairua modu proportzionalean murriztuz 9 hilabete egin eta gero. Edonola ere, edoskitzailearen bederatzigarren hilabetetik hamabigarreneraino doan aldi horretarako Gizarte Segurantzak prestazio ekonomikoa arautu du edoskitzailea zaintzeko ardurakidetasunez jarduteagatik, hain zuzen ere, aipatu alokairu-murrizketa konpentsatzeko.

Edoskitzailearen bederatzigarren hilabetetik hamabigarreneraino doan aldi horretarako Gizarte Segurantzak prestazio ekonomikoa arautu du edoskitzailea zaintzeko ardurakidetasunez jarduteagatik, hain zuzen ere, alokairu-murrizketa konpentsatzeko

Edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein ordutegitan eta zein alditan izango den langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Baina langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman beharko dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada aurreabisu horretan zehaztu beharko da edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein ordutegitan eta zein alditan izango diren zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze-epea).

Seme-alabak ospitaleratuta egotea

Langileek eskubidea dute lanean ordubetez absente egoteko semea edo alaba garaia baino lehenago jaiotzen bada, edo, edozein arrazoi dela bide, jaio ondoren ospitalean geratu behar badira. Orobat, eskubidea izango dute lanaldia gehienez 2 ordu murrizteko, nahiz eta alokairua ere modu proportzionalean gutxitu.

Eskubide hori egikaritzeko jarraitu beharreko prozedura lehenengo kasuan adierazitakoa da.

Hamabi urte baino gutxiagokoak, desgaitasuna duten pertsonak eta senideak zaintzea

Norbaitek, legezko zaintza dela bide, 12 urte baino gutxiagoko adingabea edota desgaitasuna duen pertsona, ordaindutako jarduerarik egiten ez duena, zuzenean zaintzeko ardura badu, orduan, horrek lanaldia murrizteko eskubidea izango du, alokairua ere modu proportzionalean gutxituta; alokairua, gutxienez, lanaldiaren zortzirena gutxituko da, eta gehienez, erdia.

Eskubide bera izango du ezkontidea nahiz izatezko bikotea, edo odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko senideak, horien artean direla izatezko bikotearen odol bidezko senideak, zuzenean zaintzeaz arduratu behar duenak, baldin eta horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik edo istripu nahiz gaixotasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.

Norbaitek, legezko zaintza dela bide, 12 urte baino gutxiagoko adingabea edota desgaitasuna duen pertsona, ordaindutako jarduerarik egiten ez duena, zuzenean zaintzeko ardura badu, orduan, horrek lanaldia murrizteko eskubidea izango du

Bi kasu horietan, lanaldi-murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatuko den langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi-murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko, aintzat hartuz, dela norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak, dela enpresaren ekoizpen- eta antolaketa-beharrizanak.

Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman beharko dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu beharko da lanaldi-murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, lanaldi-murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatu behar den zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez.

Hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi-murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko

Lanaldi-murrizketa langileen banakako eskubidea da, gizonena nahiz emakumeena. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok egitate kausatzaile beraren ondorioz badute eskubidea, enpresaburuak eskubide hori aldi berean egikaritzea mugatu ahal izango du, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini beharko du, bi langileek baimenaldia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.

Eskubide hori egikaritzean kontuan hartuko da emakumeen eta gizonen artean ardurakidetasuna sustatzea, baita genero-rol eta -estereotipoak iraunaraztea saihestea ere.

Gaixotasun larriren bat duten seme-alabak zaintzea

Gurasoetako edonork, adopzio-ondoreetarako hartzaileak edo familia-harrera modu iraunkorrean gauzatzen duenak eskubidea du lanaldia murrizteko bere kargura dagoen adingabea zaintzeko, horren ospitalizazioak eta jarraikako tratamenduak iraun bitartean, baldin eta adingabe horrek badu minbizia (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) edo bestelako gaixotasun larriren bat, eta horrek eskatzen badu iraupen luzeko ospitalizazioa eta adingabe hori zuzenean, etengabe eta modu iraunkorrean zaintzea, hala egiaztatu delako Osakidetzaren txostenaren bidez; baina, halakoetan, alokairua ere modu proportzionalean gutxituko da, gutxienez, lanaldiaren erdia. Edonola ere, kasu horietarako Gizarte Segurantzak prestazio ekonomikoa eskaintzen du.

Halaber, lanaldi murriztuari eutsi ahal izango zaio, gehienez ere, seme edo alabak nahiz familia-harrera iraunkorrean edo adopzio-ondoreetarako harreran hartu den pertsonak 23 urte bete arte.

Hori dela eta, seme edo alabak nahiz familia-harrera iraunkorrean edo adopzio-ondoreetarako harreran dagoen adingabekoak 18 urte betetzea ez da lanaldi-murrizketa azkentzeko arrazoi izango, halakoak zuzenean, jarraitutasunez eta modu iraunkorrean zaintzeko beharrizanak irauten badu.

Kargura adingabekoak dituztenek eskubidea dute lanaldia murrizteko adingabeko horiek zaintzeko, horren ospitalizazioak eta jarraikako tratamenduak iraun bitartean, baldin eta adingabe horrek badu minbizia edo bestelako gaixotasun larriren bat

Hala ere, horiek 18 urte bete ondoren aitortu ahal izango da lanaldia murrizteko eskubidea harik eta kasuan kasuko kausatzaileak 23 urte bete arte, minbizia edo gaixotasun larria diagnostikatu badira adin-nagusitasunera heldu aurretik, betiere, lanaldi-murrizketa eskatzeko orduan aurreko paragrafoetan ezarritako betekizun guztiak betetzen badira, adinarena izan ezik.

Era berean, lanaldia-murrizteko eskubideari eutsiko zaio kausatzaileak 26 urte bete arte, baldin eta horrek 23 urte bete aurretik egiaztatzen badu %65eko desgaitasuna edo handiagoa ere baduela.

Hitzarmen kolektiboaren bidez ezarri ahal izango dira lanaldi-murrizketa hori lanaldi osoetan pilatu ahal izateko baldintzak eta egoerak.

Gaixoa ezkontzen bada edo horrek izatezko bikotea eratzen badu, lanaldia murrizteko eskubidea izango du horren ezkontideak edo izatezko bikoteak, betiere, eskubide hori izateko baldintzak egiaztatzen baditu

Ezkontza-deuseztasuna, banantzea, dibortzioa, izatezko bikotea azkendu izana edo genero-indarkeriaren biktimaren izaera egiaztatzen denean, lanaldia murrizteko eskubidea aitortuko zaio gaixoarekin bizi den guraso, zaintzaile edo hartzaileari, betiere, galdatutako gainerako betekizunak betetzen badira.

Gaixoa ezkontzen bada edo horrek izatezko bikotea eratzen badu, lanaldia murrizteko eskubidea izango du horren ezkontideak edo izatezko bikoteak, betiere, eskubide hori izateko baldintzak egiaztatzen baditu.

Lanaldi-murrizketarako baimenaldia noiz eta zein ordutegitan izan langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi-murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko, aintzat hartuz, dela norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak, dela enpresaren ekoizpen- eta antolaketa-beharrizanak.

Lanaldi-murrizketarako baimenaldia noiz eta zein ordutegitan izan langileak erabakiko du, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezarri ahal izango dituzte lanaldi-murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko

Edonola ere, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman beharko dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu beharko da lanaldi-murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, lanaldi-murrizketarako baimenaldia noiz eta zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez (20 egun balioduneko iraungitze-epea).

Lanaldi-murrizketa langileen banakako eskubidea da, gizonena nahiz emakumeena. Nolanahi ere, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok egitate kausatzaile beraren ondorioz badute eskubidea, enpresaburuak eskubide hori aldi berean egikaritzea mugatu ahal izango du, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez.

Enpresa bereko bi langilek edo gehiagok egitate kausatzaile beraren ondorioz badute eskubidea, enpresaburuak eskubide hori aldi berean egikaritzea mugatu ahal izango du

Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini beharko du, bi langileek baimenaldia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.

Eskubide hori egikaritzean kontuan hartuko da emakumeen eta gizonen artean ardurakidetasuna sustatzea, bai eta genero-rol eta -estereotipoak iraunaraztea saihestea ere.

Istripua izan edo gaixotu diren senideak eta bizikideak zaintzea, ezinbesteko kasuetan

Langileek eskubidea dute lanean absente izateko ezinbesteko kausaren ondorioz, beharrezkoa denean senideekin edo eurekin zein pertsona bizi eta pertsona horiekin zerikusia duten presazko familia-arrazoiengatik, langileon berehalako presentzia ezinbesteko egiten duten gaixotasun- eta istripu-kasuetan.

Egoera horretan, langileek eskubidea dute arrazoi horiengatik absente dauden orduen ordainsariak jasotzeko, gehienez ere, urtean lau eguneko orduei dagokienez, hitzarmen kolektiboan edo, halakorik izan ezean, enpresaburuaren eta langileen lege ordezkarien artean egindako akordioan ezarritakoarekin bat etorriz.

Langileek eskubidea dute lanean absente izateko, ezinbesteko kasuaren ondorioz, istripua izan edo gaixorik dauden senide edo bizikideei laguntzeko

Nolanahi ere, langileek euren absentziaren arrazoia egiaztatu behar dute. Alabaina, 2024ko otsailaren 13ko (315/2023 errek. zk.) AudNEk (4. Salakoak) ezarritakoarekin bat etorriz, ez da behar hitzarmen kolektiboak xedapenen bat jasotzea edo enpresako itunik izatea absentzia horiek ordainduak izan daitezen.

Bost eguneko baimenaldi berezia senideak eta bizikideak zaintzeko

Abuztuaren 1eko 2/2024 Lege Organikoak, akats baten ondorioz, baimenaldi hau ezerezean utzi badu ere (horren inguruan egindako gogoeta ikus daiteke hemen), horren berri emango dugu, legegileak akats hori laster konponduko duelakoan.

Bada, akats horrek baimendaldi hori ezerezean utzi aurretik, 5 egun aitortzen ziren lanean absente izateko, ezkontidearen, izatezko bikotearen nahiz bigarren gradurainoko odol bidezko edo ezkontza bidezko ahaideen, horien artean direla izatezko bikotearen odol bidezko senideen, eta langilearekin etxebizitza berean bizi den eta horrek eragingarritasunez zaindu behar duen beste edozein pertsonaren istripu nahiz gaixotasun larriarengatik, ospitaleratzearengatik edo ospitaleratzerik behar ez duen ebakuntza kirurgikoarengatik, etxeko atsedena behar bada. Kasu horretan, langileak ordainsariak jasotzeko eskubidea zuen, nahiz eta absente egon, betiere, aldez aurretik abisua eman eta absentzia justifikatzen bazuen.

Akats horrek baimendaldi hori ezerezean utzi aurretik, 5 egun aitortzen ziren lanean absente izateko, ezkontidearen, izatezko bikotearen nahiz bigarren gradurainoko odol bidezko edo ezkontza bidezko ahaideen eta langilearekin etxebizitza berean bizi den eta horrek eragingarritasunez zaindu behar duen beste edozein pertsonaren istripu nahiz gaixotasun larriarengatik

Halaber, 2024ko uztailaren 24ko (101/2024 errek. zk.) AudNEk (4. Salakoak) adierazi zuen senideari edo bizikideari ospitalean alta emateak ez zuela berez ordaindutako baimenaldi hori azkentzen, senideari edo bizikide horri etxeko atsedena aginduz gero.

Garrantzitsua da, orobat, kontuan hartzea 2024ko ekainaren 6ko (15/2024 errek. zk.) Kataluniako Auzitegi Nagusiaren epaiak adierazitakoa. Bada, epai horren arabera, ez zen egunero justifikatu behar senidea edo bizikidea zaintzeko premia, ezpada baimenaldia izateko 5 egunak bukatu ostean.

Aurretiaz, 2024ko urtarrilaren 25eko (275/2023 errek. zk.) AudNEk (4. Salakoak) adierazi zuen baimenaldiaren 5 egun horiek zenbatzeko lanegunak bakarrik hartu behar direla kontuan.

Era berean, 2018ko otsailaren 13ko (266/2016 errek. zk.) AGErekin bat etorriz, gogoratu behar da baimenaldia eskatu ahal izateko senidea edo bizikidea zaintzeko gertaera eta premia sortu behar dela langilea lanean dagoen bitartean. Beraz, ez zegoen baimenaldi hori izateko eskubiderik kontratua etenda zegoenean edo langilea oporretan zegoenean.