Lan-kontratuetako probaldia: ezaugarri, arrisku eta bermeak

Lan-kontratua egiten denean, probaldia ezar daiteke, enpresaburuak denbora jakin batez egiazta ditzan langileak dituen gaitasunak, behin hori lanean hasi ondoren. Hortaz, kontratuak bere horretan jarrai dezan, langileak probaldia gainditu behar izaten du. Horregatik, kontratua baldintzapean dago probaldiak iraun bitartean. Probaldiak baditu arriskuak behar bezala erabiltzen ez bada, baina baita langileentzako bermeak ere. 

Forma aldetik probaldia idatziz jaso behar da. Idatziz jaso ezean deuseza izango da. Alabaina, probaldia deuseza izateak ez du esan nahi lan-kontratua ere deuseza izango denik. Bada, lan-kontratuak erabateko ondoreak izango ditu alderdien artean.

Iraupenari dagokionez, probaldiak iraupen mugatua izan behar du beti. Hain zuzen ere, kasuan kasuko lanpostuan langilearen gaitasunak egiaztatzeko behar den denboraren araberakoa izango da probaldiaren iraupena. Langileen Estatutuak esanbidez adierazi du probaldiak iraun bitartean enpresaburuak eta langileak probaldiaren objektu diren esperientziak gauzatu behar dituztela. Bestela esanda, langileari aukera eman behar zaio bere lanpostuan aritzeko.

Are gehiago, langileak lanpostu jakin batean aritzeko gaitasunak dituen ala ez egiaztatzea denez probaldiaren helburua, probaldia deuseza izango da, baldin eta langileak aurretiaz eginkizun berberak gauzatu baditu enpresan, edozelako kontratu-motaren bidez. Erregela horri aplikatu behar da enpresa-ondorengotza kasuetan, baita langilea aldi baterako laneko enpresa baten bidez kontratatzen denean ere.

HItzarmen kolektiboa oinarri iraupenean

Printzipioz, hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoari erreparatu behar zaio probaldiak zenbat iraun dezakeen jakiteko. Hala ere, lanposturako behar diren gaitasunak zein izan eta horiek egiaztatzeko behar den denbora modu nabarian gaindituko balitz, probaldia deuseza izango litzateke, eskubideaz abusatzeagatik.

Hitzarmen kolektiboak ezer ezarri ezean, Langileen Estatutuak araututako iraupenak errespetatu behar dira. Halatan, probaldia izango da, gehienez: (a) tituludun teknikarientzat, sei hilabetekoa; (b) gainerako langileentzat, bi hilabetekoa, edo hiru hilabetekoa, hogeita bost langile baino gutxiagoko enpresetan; (c) ekoizpen-inguruabarrengatiko eta langilea ordezteko lan-kontratuetan, halakoen iraupena sei hilabetetik beherakoa denean, hilabetekoa. Gainera, horiek gehieneko iraupenak direnez, sektorearen berezitasunek behar bezala justifikatutako kasuetan izan ezik, hitzarmen kolektiboek iraupen horiek hartu ohi dituzte erreferentzia gisa.

 Hitzarmen kolektiboak ezer ezarri ezean, Langileen Estatutuak araututako iraupenak errespetatu behar dira

Bestalde, erregela bereziak daude prestakuntzarako lan-kontratuen kasuan. Horrela, prestakuntza eta inorentzako lan ordaindua txandakatzen dituen lan-kontratuan (hots, prestakuntza dualeko kontratuan) ezin da probaldirik ezarri. Lanbide-praktika eskuratzeko lan-kontratuan, ordea, probaldia ezar daiteke, baina horrek ez du hilabetetik gorako iraupenik izango, hitzarmen kolektiboan ezar daitekeenari kalterik egin gabe.

Orobat, erregela bereziak daude lan-harreman berezietan ere, hala nola goi zuzendarien, kirolari profesionalen, jendaurreko ikuskizun publikoetako artisten eta familia-etxeko zerbitzarien kasuetan.

Langilearen eskubide eta betebeharrak

Probaldian, langileak bere lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak ditu. Baina badago salbuespen garrantzitsu bat. Hurrean ere, probaldiak iraun bitartean, enpresaburuak nahiz langileak eska dezake lan-harremanak suntsiaraztea. Horren ondorioz, kontratuko alderdietako batek besteari begira dituen igurikimenak ez betetzea nahikoa da kontratua suntsiarazteko askatasunaz hitz egiteko.

Gehienetan, enpresaburuak egikaritzen du kontratua suntsiarazteko aukera hori. Kaleratzeetan ez bezala, probaldiak iraun bitartean, edo hori bukatu eta berehala, enpresaburuak ez du inolako arrazoirik alegatu behar kontratua suntsiarazteko. Halakoetan, probaldiaren helburuarekin bat etorriz, ulertu behar da kontratua suntsiarazteko arrazoi bakarrak izan daitezkeela langileak behar besteko gaitasunak ez izatea edo langilea enpresara ez moldatzea, betiere, probaldiaren objektu diren esperientziak oinarri hartuta (Auzitegi Gorenaren 1989ko abenduaren 27ko epaia, ECLI:ES:TS:1989:7768). Halaber, langileak ez du eskubiderik kalte-ordainak jasotzeko.

Probaldiak iraun bitartean, enpresaburuak nahiz langileak eska dezake lan-harremanak suntsiaraztea. Horren ondorioz, kontratuko alderdietako batek besteari begira dituen igurikimenak ez betetzea nahikoa da kontratua suntsiarazteko askatasunaz hitz egiteko

Berezitasun horiek guztiak direla eta, enpresaburu batzuek iruzurrez baliatu izan dute probaldia. Halakoetan, probaldia aldi baterako kontratu bezala erabiltzen da, baina probaldia gainditu ez dela adierazi ondoren langileari ez zaio kalte-ordainik ematen. Gainera, langabezia-prestazioa jasotzeko hiru hilabete igaro behar dira aurretiazko lan-kontratua azkendu zenetik edo lan-kontratu hori azkendu behar izan zen 8/2015 Legegintzazko Errege Dekretuaren 267.1.a).7 artikuluak ezarritako arrazoietakoren batengatik. Beraz, langilearen estreinako lan-kontratua bada, probaldia ez gainditzeak ez du sortuko langabezia-prestaziorako eskubiderik.

Langileentzako arriskuak

Praktika hori dezente zabaldu da 2021eko lan-erreformaz geroztik. Erreforma horrek iraupen mugagabeko kontratazioa bultzatu nahi izan du, aldi baterako kontratu-modalitateak erabiltzeko mugak ezarriz. Konparazio baterako, obra eta zerbitzu jakinerako lan-kontratuak egiteko aukera ezabatu da. Kontuan hartu behar da obra edo zerbitzu jakinerako lan-kontratuak hiruzpalau urteko iraupena izan zezakeela. Bestalde, ekoizpen-arrazoiengatiko lan-kontratu berria erabiltzeko zalantza ugari dago.

Horrenbestez, lehen aldi baterako lan-kontratuak erabiltzen ziren kasu askotan orain nahitaezko bihurtu da iraupen mugagabeko lan-kontratuak egitea, nahiz eta aldez aurretik jakin kontratuak hilabete edo urte gutxi batzuk iraungo duena. Horrek berarekin ekarri du kontratua azkentzeagatiko kalte-ordainak garestiagoak izatea.

Lehen aldi baterako lan-kontratuak erabiltzen ziren kasu askotan orain nahitaezko bihurtu da iraupen mugagabeko lan-kontratuak egitea, nahiz eta aldez aurretik jakin kontratuak hilabete edo urte gutxi batzuk iraungo duena

Hain justu, egoera horri aurre egiteko, enpresaburu batzuk lege-maula egiten ari dira: iraupen mugagabeko kontratuak egiten dituzte eta horietan probaldia ezartzen dute, baina, gerogarrenean, probaldi hori gainditu ez dela adierazten diete langileei.

Halatan, iraupen mugagabeko kontratuei dagokienez, urtebetean (2021eko abendutik 2022ko abendura), Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoak eskainitako datuen arabera, bikoiztu dira probaldia ez gainditzeagatik suntsiarazitako kontratuak. Ondorio horretara heltzeko aintzat hartu da iraupen mugagabeko kontratuek aldi horretan izandako igoera, horren araberako kalkulua eginez, modu proportzionalean.

Langileentzako bermeak

Langileen Estatutuak edozenbat berme ezarri ditu lan-kontratua probaldian duten langileentzako. 2019tik, enpresaburuak probaldian zehar emakumeen kontratua suntsiarazten badu, suntsiarazte hori deuseza izango da, baldin eta oinarritzen bada haurdunaldian edo amatasunean. Horrelakoetan deuseztasun objektiboaz hitz egiten da, emakumeek aipatu arrazoiengatiko bereizkeria jasan dutela adierazi baino ez dutelako egin behar, enpresaburuaren gain uzteko kontratua suntsiarazteko arrazoiak beste batzuk izan direla frogatzeko ardura.

Gainerako bereizkeriak jasanez gero, edo oinarrizko eskubide nahiz askatasun publikoren bat urratu zaionean, langileak alegatu ahal izango du suntsiarazpena deuseza izan dela. Kasu horietan, aldiz, bereizkeria- edo urratze-zantzuak aurkeztu beharko ditu, enpresaburuak kontrakoa frogatzeko aukera izan dezan.

2019tik, enpresaburuak probaldian zehar emakumeen kontratua suntsiarazten badu, suntsiarazte hori deuseza izango da, baldin eta oinarritzen bada haurdunaldian edo amatasunean

Esaterako, oraintsu probaldian zehar suntsiarazitako lan-kontratu bat deuseza dela adierazi da, langilea aldi baterako ezgaitasun egoeran izateagatik, kontuan hartuz, berebat, 15/2022 Legeak gaixotasunaren ondoriozko bereizkeria debekatu duela (Balear Uharteetako/Palma Mallorcako Auzitegi Nagusiaren 2023ko urtarrilaren 24ko epaia, 407/2022 errek. zk.).

Edozein kasutan, langileak probaldian izan ditzakeen aldi baterako ezgaitasunaren, jaiotzaren, adopzioaren, adopzio-ondoreetarako zaintzaren, familia-harreraren, haurdunaldi bitarteko arriskuaren, edoskialdiak iraun bitarteko arriskuaren eta genero-indarkeriaren egoerek probaldia geldiaraz dezakete, kontratuan hala itundu bada.

Antzinatasun-ondoreetarako kontratua probaldian izandako denbora ere kontuan hartu behar da

Antzinatasun-ondoreetarako kontratua probaldian izandako denbora ere kontuan hartu behar da. Amaitzeko, probaldia izan bada, kaleratze objektiboa gauzatzeko enpresaburuak ezin du alegatu probaldia egin baino lehenagoko trebetasunik eza.