Langileen enplegu-egonkortasuna kontratu publikoen adjudikaziodun diren enpresetan

Bide desberdinak egon daitezke langileen enplegu-egonkortasuna bermatzeko kontratu publikoen adjudikaziodun diren enpresetan. Azken lan-erreformak, 2021ekoak, kontuan hartu beharreko xedapen batzuk jaso zituen, baina arau kolektiboak dira bermerik onenak ezar ditzaketenak, jurisprudentziak aspalditik ezarri ohi dituen irizpideak gorabehera, enpresa-ondorengotza edo -subrogazioaren arauketa aplikatzeko plantilla-ondorengotza dagoenean. Edonola ere, ez da gai erraza eta, ondorenez, urratsez urrats joango gara, egoera hobeto azaltzeko.

9/2017 Legea abiapuntu

Azaroaren 8ko 9/2017 Legearen, Sektore Publikoko Kontratuei buruzkoaren, 130. artikuluaren arabera, sektore publikoko kontratazio-organoen menpeko zerbitzuek lizitatzaileak informatu behar dituzte, baldintza-agirian bertan, kasuan kasuko subrogazioak ukitzen dituen langileen lan-kontratuen baldintzen inguruan, hain zuzen, lizitatzaileek balioetsi ditzaten subrogazioak eragingo dizkien lan-kostuak.

Bada, langile horien enpresaburu izan denak betebeharra du kontratazio-organoari informazio hori emateko, hain justu ere, orain adjudikatu nahi den zerbitzu-emateaz arduratu izanagatik. Informazio horrek bere baitan hartuko du subrogaziora bildu beharreko langileen zerrenda, zehatz-mehatz adieraziz: aplikagarri den hitzarmen kolektiboa, langile bakoitzaren lanbide-taldea, kontratu-mota, lanaldia, antzinatasuna, kontratua iraungitzeko epea, urteko alokairu gordina, baita subrogazioak zein langile ukitu eta langile horiei aplikatu beharreko itunak ere.

Sektore publikoko kontratazio-organoen menpeko zerbitzuek lizitatzaileak informatu behar dituzte [...] kasuan kasuko subrogazioak ukitzen dituen langileen lan-kontratuen baldintzen inguruan

Bada, informazio horren guztiorren berri eman behar diete sektore publikoko kontratazio-organoen menpeko zerbitzuek lizitatzaileei lege edo eragingarritasun orokorreko arau kolektibo batek adjudikaziodunari betebeharra ezartzen dionean zenbait langileren lan-harremanetan enpresaburu gisa subrogatzeko. Horrek berarekin dakar, aurrebaldintza moduan, zehaztu behar izatea noiz dagoen subrogazio-betebehar hori.

Halaber, Euskal Autonomia Erkidegoan hori guztiori jaso da apirilaren 7ko 3/2016 Legearen, Zenbait Klausula Sozial Kontratazio Publikoan Sartzekoaren, 6. artikuluan. Alabaina, Lege horren 5. artikuluak, enpresa kontratisten gutxieneko lan-baldintzei buruzko klausula soziala arautzekoak, indartu ditu kontrata eta azpikontratetako langileen bermeak, euren lan-baldintzak antolamendu juridikoak ezarritakoaren araberakoak izan daitezen.

Apirilaren 7ko 3/2016 Legearen [...] 5. artikuluak, enpresa kontratisten gutxieneko lan-baldintzei buruzko klausula soziala arautzekoak, indartu ditu kontrata eta azpikontratetako langileen bermeak

Orain arte esandakoa gertatzen da, berebat, Administrazio publiko batek erabakitzen duenean ordura arte operadore ekonomiko batek emandako zerbitzua bereganatzea, operadore horrentzat zerbitzuak eman duten langileei dagokienez.

Behin subrogazioa gauzatuta, lan-kostuak aurreko adjudikaziodunak emandako informazioa zein izan eta informazio horretatik ondorioztatutakoak baino handiagoak direnean, adjudikaziodun berriak zuzeneko akzioa egikaritu ahal izango du aurreko adjudikaziodunaren aurka.

Edonola ere, sektore publikoan subrogazioaren esparrutik at geratu ohi dira larrialdiko kontratazioa, kontratu txikiak eta 159.6 artikuluko prozedura oso sinplifikatuen bidez adjudikatutako kontratuak.

Langileen Estatutuaren 44. artikuluko bermeak

Langileen Estatutuaren 44. artikuluak enpresa-ondorengotza edo -subrogazioa arautu du. Horren bidez, enpresa, lantoki edo ekoizpen-unitate autonomoen gaineko titulartasun-aldaketak, berez, ez ditu azkenduko lan-harremanak. Are gehiago, kasu horietan, langileen lan-kontratuek bere horretan jarraitzen dute, hau da, gure kasuan, adjudikaziodun berria aurreko adjudikaziodunaren lan-izaerako eta Gizarte Segurantzaren eskubide eta betebeharretan subrogatu behar da; betebehar horien artean daude pentsioen inguruko konpromisoak, halakoen arautegi bereziak ezarritakoaren arabera, eta, oro har, gizarte-babes osagarriari dagokionez, aurreko adjudikaziodunak bere gain hartutako betebeharrak.

Orobat, adjudikaziodun berriak bete behar du eskualdaketa egiteko unean eskualdatutako enpresan, lantokian edo ekoizpen-unitate autonomoan aplikatzen den hitzarmen kolektiboa. Jakina, lan-baldintzak eta hitzarmen kolektiboa aldaraz daitezke subrogazioa gauzatu ondoren, baina horretarako Langileen Estatutuak ezarritako betekizun eta baldintzak errespetatu behar dira.

Orobat, adjudikaziodun berriak bete behar du eskualdaketa egiteko unean eskualdatutako enpresan, lantokian edo ekoizpen-unitate autonomoan aplikatzen den hitzarmen kolektiboa

Bestalde, iruzurrak eta langileak kaltetzea saihesteko helburuarekin, aurreko adjudikaziodunak eta adjudikaziodun berriak erantzukizun solidarioa dute, Langileen Estatutuak ezarritako norainokoarekin, langileei begira sortutako lan-betebeharrei begira.

Dena den, Langileen Estatutuaren 44. artikuluaren hitzez-hitzezkotasunetik antzeman daitekeenez, aktibo materialaren edo immaterialaren osagai esanguratsuak eskualdatzea beharrezkoa litzateke, horietan edo horiekin diharduten langileei begira subrogazioa gerta dadin. Hala ere, interpretazio zurrun hori gainditze aldera, jurisprudentziak ahalbidetu du, zenbait kasutan, plantilla-ondorengotza dagoenean ere artikulu hori aplikatzea eta, ondorenez, enpresa-subrogazioa.

Jurisprudentziaren irizpideak

Plantilla-ondorengotza kontzeptu juridiko zehaztugabea denez, jurisprudentziak ezarri ditu aintzat hartu beharreko irizpideak plantilla-ondorengotza kasuetan ere enpresa-subrogazioa eta horrek berarekin dakartzan bermeak aplikatzeko.

Printzipioz, lan-zuzenbidearen ikuspuntutik, plantilla-ondorengotza dago enpresaburu batek bere antolaketa- eta zuzendaritza-esparrura biltzen dituenean aurretiaz beste enpresaburu baten antolaketa- eta zuzendaritza-esparrura bilduta zeuden langileak.

Printzipioz, lan-zuzenbidearen ikuspuntutik, plantilla-ondorengotza dago enpresaburu batek bere antolaketa- eta zuzendaritza-esparrura biltzen dituenean aurretiaz beste enpresaburu baten antolaketa- eta zuzendaritza-esparrura bilduta zeuden langileak

Alabaina, langile horiei Langileen Estatutuaren 44. artikulua aplikatzeko, Europar Batasuneko Auzitegiak (EBAk) ezarritako jurisprudentziari erreparatu behar zaio, baita horren ondorioz Auzitegi Gorenak (AG-k) ezarritakoari ere.

Bada, 2018ko uztailaren 11ko EBAren epaia (C-60/2017 auzia), 2023ko otsailaren 16ko EBAren epaia (C-675/2021 auzia) eta 2018ko irailaren 27ko (2747/2016 db. errek. zk.) AGren 4. Salako epaia kontuan hartuta, esan genezake eskulana oinarrizko osagaia den jardueretan kasuan kasuko kontratari edo adjudikazioari lotutako langile-kopuru garrantzitsua (modu kuantitatiboan zein kualitatiboan) bereganatzeak bearekin dakarrela Langileen Estatutuaren 44. artikulua aplikatzea.

Era berean, jurisprudentzia horren arabera, plantillako langile-kopuru garrantzitsua bereganatu beharra hitzarmen kolektiboan ezarritakoaren ondorio izateak ez du eragozten Langilearen Estatutuaren 44. artikulua aplikatzea.

Kontuan hartu behar da askotan [...] eskulana dela eskualdatzen dena, eta ez aktibo materialaren edo immaterialaren osagai esanguratsuak

Nolanahi ere, kontuan hartu behar da askotan, Administrazio publikoei zerbitzuak eskaintzen dizkieten enpresa gehienen kasuan gertatzen den bezala, eskulana dela eskualdatzen dena, eta ez aktibo materialaren edo immaterialaren osagai esanguratsuak. Gainera, kasu batzuetan ez dago hain argi eskualdatutako aktibo materialen edo immaterialen osagaiak esanguratsuak diren ala ez, eskualdatutako eskulanaren garrantzia edo norainokoa balioesteko.

Azken lan-erreformaren berrikuntzak

Azken lan-erreformak, 2021ekoak, berrikuntzak eragin ditu kontrata, azpikontrata eta administrazio-emakida edo -adjudikazioei dagokienez, halakoei begira erabil daitezkeen lan-kontratu modalitateen arloan.

Halatan, 15.2 artikuluaren arabera, ezin identifika daiteke ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratuaren objektu gisa, besterik gabe, kontraten, azpikontraten edo administrazio-emakiden esparruan lanak gauzatzea, kontrata, azpikontrata edo administrazio-emakida horiek enpresaren ohiko jarduerara biltzen direnean.

Baina manu hori a sensu contrario interpretatuta, ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua balia daiteke kontratu hori egiteko egoerak daudenean, baita kontrataren, azpikontrataren edo administrazio-emakiden esparruko lanak ez direnean biltzen enpresaren ohiko jarduerara.

Azken lan-erreformak, 2021ekoak, berrikuntzak eragin ditu kontrata, azpikontrata eta administrazio-emakida edo -adjudikazioei dagokienez, halakoei begira erabil daitezkeen lan-kontratu modalitateen arloan

Salbuespen horietatik kanpo legegileak jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoaren aldeko apustua egin du 16.1 artikuluan. Horren arabera, lan-kontratu hori egin daiteke merkataritzako kontraten edo administrazio-kontraten betearazpen-esparruan zerbitzuak emateko xedea duten lanak gauzatzeko, kontrata horiek aurreikus daitezkeenean eta enpresaren ohiko jarduera biltzen direnean. Halako kasuetan, 16.4 artikuluaren arabera, jarduerarik gabeko aldiak nahitaez izan behar dira kontrata, azpikontrata edo administrazio-emakida bakoitzean langileak berriro okupatzeko itxaron behar den denboraren araberakoak.

Kontuan hartu behar da jarduerarik gabeko aldi horietan langileek langabezia-prestazioa kobratzen dutela. Alabaina, sektoreko hitzarmen kolektiboek ezarri ahal dute kontrata, azpikontrata edo emakida batetik bestera igaro bitartean jarduerarik gabe izan daitekeen gehieneko epea. Hitzarmen kolektiboak ezer xedatu ezean, epe hori hiru hilabetekoa izango da. Behin epe hori igarota, enpresaburuak bidezkoak diren neurriak, behin-behinekoak edo behin betikoak, hartu behar ditu, Langileen Estatutuan ezarritakoarekin bat etorriz.

Arau kolektiboen bermeak

Arau kolektiboen artean hitzarmen kolektiboak dira ezagunenak. Halakoetan ezarri ohi dira langileak subrogatzeko bete beharreko baldintzak. Horien artean, zehazten da aurreko enpresan lanean egon beharreko gutxieneko denbora, enpresa berriari begira subrogazioa gauza dadin. Horrez gain, aurreko enpresaburuaren nahiz enpresaburu berriaren eskubide eta betebeharrak ezartzen dira, baita horiek, hala denean, langileen ordezkariei jakinarazi beharreko inguruabarrak ere. Esangura horretan, praktika egokia da bi enpresaburuen arteko erantzukizun solidarioa ezartzea, lan-arloko ez-betetzeen inguruan, Langileen Estatutuaren 44. artikuluak ezarritakoarekin bat etorriz, Bizkaiko adinekoentzako zentroetako sektoreko Hitzarmen Kolektiboak egin bezala.

Normalean, sektoreko hitzarmen kolektiboetan jasotzen dira subrogazioaren inguruko arauketak, baina baliteke esparru-akordioetan eta gai zehatzei buruzko akordioetan ere jasotzea, Langileen Estatutuaren 83. artikuluaren 2 eta 3. paragrafoetan ezarritakoaren ildotik.

Normalean, sektoreko hitzarmen kolektiboetan jasotzen dira subrogazioaren inguruko arauketak, baina baliteke esparru-akordioetan eta gai zehatzei buruzko akordioetan ere jasotzea

Esaterako, Bizkaiko Bidaiarien Garraio Erregular eta Diskrezionalen Zerbitzuen Sektoreko Hitzarmen Kolektiboan erabaki da errepide bidez bidaiariak 9 plaza —gidaria barne— baino gehiagoko trakzio mekanikoko ibilgailuen bidez garraiatzeko gaiei buruzko Estatuko Esparru Akordioan araututakoari atxikitzea.

Bestalde, gai zehatzei buruzko akordioen adibide da Valentziako kontratazio publikoan langileak subrogatzeko gai zehatzei buruzko II. Akordioa. Nabarmendu behar da akordio horrek subrogazio kasu guztietan ahalbidetu duela Langileen Estatutuaren 44. artikuluaren bermeak aplikatzea, nahiz eta artikulu horrek enpresa-ondorengotzarako ezarritako erregelak aplikagarri ez izan edo gauzatutako jardueraren arabera aplikatu beharreko sektoreko hitzarmen kolektiboak enpresa- edo plantilla-ondorengotzari buruz ezer arautu ez.