Parekidetasuna helburu: "Diskriminaziorik gabeko erregimenetan, ekarpena aberatsagoa da"

Enpresetan parekidetasuna errealitate bihurtzeak 213.013 milioi euroko ekarpena egingo luke ekonomiara (parte hartze, jardunaldi eta produktibitatearen ikuspegitik), alegia, %15eko igoera ekarriko lioke BPGari —Espainiakoari, kasu honetan—. Hala jasotzen du ClosingGap indizeak. Beste datu esanguratsua: urtebetean arrakala %0,2 soilik txikitu da. Horrek esan nahi du, erritmo honetara, 39 urte beharko direla parekidetasuna lortzeko.

Badira, baina, beste erritmo bat hartzeko apustua egin duten entitateak hasiera-hasieratik. Guggenheim Bilbao Museoaren eta Graphenearen kasuan, enpresa parekide izateko bide hori modu informalean lantzen hasi ziren, egoerak behartuta-edo, eta pixkanaka-pixkanaka formalizatu egin zuten. Lehenengoak 25 urte baino gehiagoko historiarekin, 100 langile ditu, horietatik %70 emakumezkoak. Bigarrena, grafenoaren ekoizpenean aritzen dena, duela 14 urte sortu zen. Donostian du egoitza, eta 40 langileko enpresa da.

Guggenheim eta Graphenea bigarren eta hirugarren postuan —hurrenez hurren— kokatu dira enpresen berdintasunerako II. rankingean, Artizarra Fundazioak bultzaturikoa, eta Woman Forward Fundazioak egiten duena. EnpresaBIDEA Garbiñe Urrutikoetxea Zabala Guggenheim Bilbao Fundazioko Giza Baliabideetako arduradunarekin eta Amaia Zurutuza Elorza Grapheneako zuzendari zientifikoarekin bildu da parekidetasunaz, egindako bideaz, eta egin beharrekoez hausnartzeko.

Zer da zuentzat berdintasuna kudeatzea?

Garbiñe Urrutikoetxea (G.U): guretzat berdintasuna kudeatzeak bi alderdi ditu. Garrantzitsuena da museoko pertsona guztiek aukera berdinak edukitzea. Hau da, arlo guztietan egon daitezkeen diskriminazio joerak identifikatzea eta ezabatzea. Hori da lehenengoa. Eta bigarren alderdia da, gure DNArekin eta jarduerarekin lotuta dagoena, balioen sustapenarekin eta hezkuntzarekin. Badakigu museoa erreferente dela, eta inguruan ere gure jarduera jende askorentzat egiten dugula, irismen handiko eduki kulturalak jendearen eskura jarriz. Horregatik, oso serio hartzen dugu egiten ditugun gauza guztiak —programazioa eta hizkuntzak barne— balio horren azpian egitea.

Amaia Zurutuza (A.Z.): berdintasuna nik ulertzen dut dela pertsona guztiak berdin tratatzea. Ez soilik genero ikuspegitik, baita jatorria, arraza eta bestelako aspektuak aintzat hartuta ere. Batez ere nigandik hasita, eta ondoren hori helarazten nirekin lan egiten duten pertsona guztiei, eta egunero lantzen edo jorratzen dela. Nola bideratzen den enpresa mailan? Berdintasun plana edukita eta neurri batzuk hartuta.

Ikuspegi hori hasiera-hasieratik izan da zuen enpresetan?

A.Z.: gure kasuan, enpresa hasi zenean, duela 14 urte, ni izan nintzen kontratatu zuten lehenengo pertsona zuzendari zientifiko bezala. Eta hasierako taldea bakarrik emakumez osatuta zegoen. Agian hori faktore bat izan da. Berdintasun planak, bere horretan, ez ditu 14 urte; lauzpabost urte izango ditu. Baina uste dut oinarria hasierako talde horrek jarri zuela, dena emakumez osatuta zegoena. Hori bai izan dela faktore garrantzitsua. Orain, etorkizunera begira nik bai ikusten dut erronka dela berdintasun kultura hori mantentzea eta helaraztea, geroz eta gehiago garelako.

G.U: gure kasuan, bai. Orain dela 27 urte ekin genion jarduerari, eta langileen %70 emakumeak izan dira denbora guztian. Eta, gainera, seme-alabak izateko adinean geunden asko hasi ginenean. Horrek hasiera-hasieratik derrigortu gintuen genero ikuspegiari heltzera. Gazteleraz esan ohi den bezala egin behar izan duguna da hacer de la necesidad virtud —euskaraz, Heldu den iguzkiaz berotu behar da—. Gure jarduera aisialdi denboran gertatzen bada —bai asteburuetan, bai oporretan— zer edo zer antolatu behar duzu jende guztiaren arazoak konpontzeko eta baita jarduera bera ere ondo egiteko. Hori dela eta, aukeratu behar izan genuen zein neurketa egingo genituen, eta aztertu zein egoera desberdin zeuden.

Garbiñe Urrutikoetxea: "Orain dela 27 urte ekin genion jarduerari, eta langileen %70 emakumeak izan dira denbora guztian. [...] Horrek hasiera-hasieratik derrigortu gintuen genero ikuspegiari heltzera"

Graphenearen kasuan ere egokitzen joan behar izan duzue taldearen profila ikusita?

A.Z.: Bai. Gu oso enpresa gaztea ginen. Une honetan ni naiz zaharrena gure CEOarekin batera. Guk adibidez ez dugu asteburuetan lan egiten, eta horrek erraztu egiten du. Baina jende gaztea ginen geu ere, seme-alabak edukitzeko unean ere bai. Horregatik hasieratik dugu sartuta malgutasuna enpresa barruan, adibidez, etxetik lan egiteko ahal dutenen kasuan, norberak ordutegia jarrita gutxi gora behera. Enpresa txiki izateak lagundu egiten digu malgutasun hori izaten.

G.U: geu ez gara hain txikiak, baina hasi ginen arazoak sortzen ziren momentuan soluzioak ematen, eta nahiko modu espontaneoan. Kontua da 100 pertsonekin gauzak oso espontaneoki egiten badituzu, azkenean gaizki ulertuak sortzen direla. Beraz, EFR enpresa familiarki arduratsua izeneko sistema hautatu genuen ordenatu asmoz, eta egia da ordena handia lortu genuela. Gauzak askoz hobeto egiten genituen horri esker. Zein ondorio atera genuen? Jendearen konfiantza handitu egin zela norbere egoerak ikusita. Absentismoa, esaterako, asko jaitsi zen. Langileak askoz hobeto sentitzen ziren. Eta erabaki genuen parekidetasun balioa museoaren balio zerrendan txertatzea.

Zein puntutan pasatzen da berdintasunaren kudeaketa zerbait informalagoa izatetik formalagoa bilakatu eta enpresaren estrategiaren parte izatera?

G.U: gure kasuan, argi daukat. 2008an hasi ginen hori egiten. Erabaki genuen [arestian aipatutako] kudeaketarako sistema martxan jartzea. Iraultza izan zen hemen barruan: trebakuntza asko egin genituen, sentiberatze kanpaina ugari, eta erantzunkidetasunari buruzko lan handia egin genuen. Dena plano guztietan. Aldaketa handia izan zen jendeak ikusi zuelako oso-oso garrantzitsua zela halako zerbait izatea, baina beti pertsonei begirakoa. Alegia, zuzendaritzak errespetatu egiten ditu bakoitzaren egoerak eta erantzunak ematen ditu hori konpontzeko, baina pertsonek ere ikusten dute zein behar dituen museoak. Eta iraultza oso positiboa izan zen. Aldagai bat ematearren: 2007an absentismoa %9koa zen; 2009an %2ra jaitsi zen. Joan den urtean %4-5en kokatu da. Egia da adin bat ere gainditzen dugula, noizean behin prozesu larri batzuk ditugula, eta oso luzeak, eta normala da. Baina momentu horretan, aldaketarekin, ondorioak horiek izan ziren.

A.Z.: guk 2018an-edo hori sartu genuen Berdintasun planaren barruan malgutasunarena. Absentismoaz hitz eginda, adibidez guk ez dugu inor bajan une honetan. Eta bestetik, gure CEOak hasieratik argi izan zuen enpresa Y-koaren kultura txertatu nahi zuela, eta ez enpresa X-arena. Alegia, bakoitzak bere arduratik, norbere denbora kudeatzea. Hori ere hasieratik izan dugu. Bestalde, gure sektorean eta STEAM mundu horretan ez dago paritaterik. Beraz, zentzu horretan gure enpresa bera, emakumeez soilik osatuta dagoen taldea, nik uste dut ez dela ohikoena izaten. Kimikan adibidez paritate zertxobait gehiago dago. Baina fisikan —grafeno mundua fisika da— hor gizonak dira jaun eta jabe.

Amaia Zurutuza: "Gure sektorean eta STEAM mundu horretan ez dago paritaterik. Beraz, zentzu horretan gure enpresa bera, emakumeez soilik osatuta dagoen taldea, nik uste dut ez dela ohikoena izaten"

Kasualitate kontua izan zen ala horrela suertatu zen emakumeez soilik osaturiko taldea izatea?

A.Z.: Egia esan horrela suertatu zen. Egia da elkarrizketak nik neuk egin nituela, eta gizonak ere bazirela prozesuan baina emakumeak askoz hobeak ziren.

G.U.: hori da gauza. Hautaketa prozesua zuk egiten baduzu, eta ez baduzu genero joerarik, onena hartuko duzula. Ez du zertan gai korapilatsua izan: onena gizona bada, bada gizona, baina onena emakumea bada, emakumea. Eta horregatik hartu zenituzten zuek emakumeak, eta horregatik daude hainbeste.

A.Z.: adibidez, zientzietan, epaimahaietan lehen denak gizonak ziren. Orduan, bakarrik aukeratzen ziren gizonak. Eta epaimahaietan genero ikuspuntua sartu zenean, jada goi mailako postuetara emakumeak iristen hasi ziren. Beraz, hor bai izan zela aldaketa. Eta zeuk diozun moduan, Garbiñe, ni neu ari nintzen elkarrizketak egiten, eta onena hartu nuen.

G.U.: badira emakumezkoak hartzen dituzten zuzendariak ere, e? Badira, badira.

A.Z.: ni elkarrizketatu ninduen Nanoguneko zuzendariak —Txema Pitarkek—, gizonezkoa. Eta ni nintzen emakume bakarra elkarrizketatuen artean.

G.U.: zorionez gauzak aldatzen ari dira. Eta oso positiboa da. Eta gure kasuan ere gauza bera gertatu zen. Baina egia da ez dela hain berezia kultura alorrean emakume asko daudelako. Baina zure sektorean nabarmena da.

Une honetan, zuek lan egiten duzuen enpresei erreparatuta, zein alderdietan ikusten dituzue hobekien eta zeinetan duzue bide luzea egiteko?

G.U.: nik uste dut museoa gizartearen mikrokosmosa dela. Alegia, gizartean dauden arazoak eta museoarenak berdintsuak dira, eta ezin ditugu banatu. Adibidez, ezarri ditugu neurri batzuk gizonek euren senitartekoan zain ditzaten, erantzunkidetasuna sustatzeko asmoz. Ekintza positiboko jarduerak dira. Aldiz, ez dituzte hartu. Hemen halako neurrietara atxikitzen diren gehien-gehienak emakumeak dira.

Hau da, ez da bakarrik emakume gehiago dituzuelako, horrela ematen delako baizik?

G.U.: %30 gizonak izanik, ordutegi aldaketa asko jota bik edo hiruk hartu dute 20 urteko epean. Emakumeek malgutasuna eskatzen dute, ordutegi aldaketak eskatzen dituzte... Eta guk, noski, ematen ditugu, ez dugulako arazorik horretarako. Baina ez dugu arazorik gizonei ere emateko; aldiz, beraiek ez dute eskatzen. Kontua da hori ez dela soilik gure arazoa; gizartearen arazoa da. Horrelakoak ezin ditugu konpondu edo aldatu.

Badira beste motatako arazoak ere: bai emakumeek, bai gizonezkoek, lanpostu berdinerako soldata berdina dute. Zer gertatzen da? Nahiz eta zuzendaritza alorrean emakume gehiago eduki gizonak baino, teknikoetan —Segurtasun alorrean eta IT alorrean— denak gizonezkoak dira. Eta, aldiz, dendetan, txarteldegietan...  emakumeak gehiengo dira, soldata baxuagoekin. Bestela esanda, bigarren mailako teknikari asko gizonezkoak dira eta soldata gehiago hartzen dute hirugarren mailako teknikariek baino —asko emakumezkoak izanik—. Horrela soldata-arrakala gertatzen da. Gure kasuan ez dago izugarrizko diferentziarik, baina egoten dira, nahiz eta lanpostuak berdinak izaten direnean soldatak berdinak izan.

Eta beste kontu bat. Gure errotazioa ia zerokoa da: orain dela 27 urte sartu ziren eta oraindik hor daude. Agian egun badago emakume gehiago IT alorrean. Baina garai hartan, ez.

Alegia, kasu honetan arrakala etortzen da gehiago gizonezkoek beti edo orokorrean maila altuagoko lanpostuak dituztelako, eta emakumeek oinarrizko lanpostuak ere dituztelako. Hor sortzen da soldata-arrakala.

G.U.: Bai. Ez dugu diferentzia zuzendarien artean. Baina erdi mailako teknikariei dagokienez, gehiago ditugu gizonezkoak direnak, eta baxuenetan emakume gehiago. Orduan, diferentzia bat dago.

A.Z.: gure kasuan, ondo egiten dugun gauzetako bat da emakumeak gaudela goi postuetan, eta horrek adibide bezala balio du eta erreferente bezala. Eta maila teknikoan nahiko paritate dugu. Agian okerrena ez da Graphenea. Kontua da STEAM esparruan ez dagoela paritaterik, eta horrek azkenean eragin bat duela gugan.

Zein eragin?

A.Z.: Ba adibidez, hautaketa prozesuetara gehienbat mutilak etortzen direla. Pasa zaigu hautaketaren baten denak mutilak izatea. Zailtasunak gehiago alde horretatik datoz.

Garbiñe Urrutikoetxea: "Ezarri ditugu neurri batzuk gizonek euren senitartekoan zain ditzaten, erantzunkidetasuna sustatzeko asmoz. Ekintza positiboko jarduerak dira. Aldiz, ez dituzte hartu. Hemen halako neurrietara atxikitzen diren gehien-gehienak emakumeak dira"

Parekidetasun estrategia goitik behera inplementatu behar al da?

A.Z.: nik uste dut baietz. Goikoak ez badu sinesten berdintasuna behar dela, ezinezkoa da behetik gora helaraztea. Tira, goitik behera eta behetik gora izan behar du. Enpresa handietan batez ere; enpresa txikietan errazagoa da denok hitz egiten dugulako denekin. Errazagoa da sinestea eta motibatuta egotea, eta kultura horretan denok gaude ados.

G.U.: ados nago. XXI. mendean kontua ez da bakarrik horri buruz hitz egitea, baizik erreferenteak egon behar direla. Nik ezin dut berdinak garela onartzen ez duen liderrik imajinatu enpresa baten. Edo ezin dut imajinatu lider bati norbaitek esatea joera bat duela, eta liderrak ez onartzea. Pausoak eman behar dira. Ez da soilik hautaketa prozesuan emakumea hartu edo ez hartu. Beste kontu bat da hautaketa prozesuetan ikusten ditugun arazoak. Gizon batek eskatzen badizu malgutasuna ordutegian ezin duzu ezetz esan. Horrelako gauzak, lider batek planteatzen baditu bai edo ez eman...

A.Z.: ez litzateke hor egon beharko

G.U.: orain gauzak beste era batera egin behar ditugu.

SPRIk eginiko azterketa batek erakusten du enpresa industrialetan, zenbat eta berdintasun handiagoa izan, orduan eta lehiakorragoak direla. Nola lagundu dizue zuen enpresetan berdintasun hori sustatzeak lehiakorrago izaten?

G.U.: horretaz arduratu ez bagina ezinekoa litzateke benetako jarduera egitea. Gure datuak oso onak dira, eta emakumeen artean egindakoa da dena.

A.Z.: guk oraindik bidai luzea dugu egiteko, eta etorkizunean ikusiko dugu ea zuzena izango den berdintasun aldetik edo ez. Mundu mailari erreparatzen badiogu, liderrak gizonak dira. Baina guk nahiko ondo egin dugu ditugun mugak izanda: gure merkatua oso txikia da; oraindik eboluzionatzen ari da, sortzen ari da. Hala ere, muga horiekin guztiekin, liderrak gara mundu mailan. Eta dezente saltzen dugu gure enpresa lehiakideekin konparatzen.

G.U.: nik uste dut erantzuna Amaiak eman duela elkarrizketa hasieran. [Amaiari erreferentzia eginez] Esan duzu hautaketa prozesuetan parte hartzen zenuenean emakumeak izaten zirela hoberenak, eta horrexegatik hartu zenituen. Ez zenituen hartu emakumezkoak zirelako, baizik eta onenak zirelako. Diskriminaziorik gabeko erregimenetan, ekarpena aberatsagoa da. Zergatik dira lehiakorragoak? Pertsonak onenak direlako.

Amaia Zurutuza: "Enpresa txikietan ez zaude berdintasun ikuspegi hori lantzen ari. Egunerokoan murgilduta zaude; gaur biziraun nahi duzu. Organikoagoa da. Eta guk enpresaren barruan sartu dugu berdintasunaren alor hori garrantzitsua delako"

Bai Graphenea, bai Guggenheim lehen postuetan zaudete kokatuak enpresa berdintasunaren indizean. Zer nolakoak dira halako tresnak zuentzat?

G.U.: markari loturiko prestigioa ematen dizute kanpora begira, eta aukera ematen dizute gizarteari erakusteko nola egiten dituzun gauzak. Barruan enpresaren egoera neurtzeko eta ezagutzeko balio du. Horretarako oso ondo dago esfortzuak gehien behar diren lekuan jartzen dituzulako.

A.Z.: Guretzat ere hirugarren saria jasotzea oso ondo izan zen. Azkenean enpresa txikietan ez zaude berdintasun ikuspegi hori lantzen ari. Egunerokoan murgilduta zaude; gaur biziraun nahi duzu. Organikoagoa da. Eta guk enpresaren barruan sartu dugu berdintasunaren alor hori garrantzitsua delako. Aitortza izatea ikuspegi horretatik oso ondo dago.

Egituran dauden arazoez eta gizartean egin behar ditugun aldaketez harago, esan ohi da emakumeen etsai nagusienetakoa iruzurgilearen sindromea dela. Inoiz sentitu duzue?

G.U.: nik ez dut inoiz sentitu, ez kontzienteki, behintzat. Baina egia da askotan ikusten dela. Eta nik bai izan ditut inguruan sindrome hori sentitu duten emakumeak. Normalean emakumeak izan ohi dira, gizonak baino, bai. Eskaini izan dizkiet lanpostu igoerak emakumeei eta, tamalez, ezetz esan izan didate, sindrome horrengatik. Emakume oso baliotsuak daude, eta halakoek ez dute laguntzen, eta sabaia bat jartzen die.

Aldiz, nik neuk inoiz ez dut topatu gizonik sindrome horrekin. Bai, ordea, balio ez zuten pertsonak promozio baterako aurkeztea. Hori kultura arazoa da. Ez dakidana da zergatik zenbait emakumek baduten, eta beste batzuk ez dugun.

Garbiñe Urrutikoetxea: "nik ez dut inoiz sentitu, ez kontzienteki, behintzat. [...] Eta nik bai izan ditut inguruan sindrome hori sentitu duten emakumeak. [...] Ez dakidana da zergatik zenbait emakumek baduten, eta beste batzuk ez dugun"

Hezkuntza kontua, agian?

G.U.: baliteke. Edozein kasutan, esango nuke gauzak aldatzen ari direla, belaunaldi berriak beste testuinguru baten mugitu direla eta ez dutela arazo hori bera. Nik hogei urte inguruko bi seme ditut, eta bere lagunak oso desberdin ikusten ditut, zorionez. Baina topatzen duzunean emakume bat sindrome horrekin oso-oso zaila da hori kentzea. Nik ahaleginak egin ditut bi kasutan eta ez dut lortu; beraiek benetan ez dutelako sinesten euren gaitasun propioan, nahiz eta enpresak erraztasun guztiak jarri.

A.Z.: nik ere ez dut inoiz eduki. Agian zortea ere izan dut. Atzerrian 12 urte egin nituen, Britainia Handian, beste kultura baten. Baina bai ikusi dut gizonak oso ondo saltzen direla zientzien alorrean.

G.U.: edozein alorretan.

Eta emakumeontzat, gainditu gabeko irakasgaia al da geure buruak saltzen jakitea?

A.Z.: bai. Emakumeok ez gara hain ondo saltzen.

G.U.: ez gara hain ondo saltzen, askok ez dutelako bere buruan sinesten. Zorionez, geroz eta gutxiago gertatzen da hori.

Lehen atera da gaia, baina berriro heltzearren. Sakrifizioa eta erantzunkidetasuna: oraindik ere emakumeen aldetik gehiago?

G.U.: guk bai ikusten dugu etxeetan hori ez dagoela orekatuta, emakumeek eskatzen dituztelako ia-ia malgutasun guztiak, nahiz eta berdin-berdin eskaini. Erantzunkidetasunari dagokionez, uste dut garrantzitsua dela lanean ere lantzea. Kontua ez da soilik arazo pertsonalei erantzutea, baizik eta erakundeetako eta enpresetako arazoak ere konpondu behar direla. Eta pertsonek ikusten badituzte beraien arazo partikularrak eta enpresetako arazoak ere, beraiek neurri aproposenak eta zentzudunenak eskaintzen dituzte. Eta enpresak ere onartu beharko ditu neurri zentzudunak badira.

A.Z: bat nator. Gure kasuan lankide gizon batek bai izan zuen murrizketa haurra zaintzeko, eta bikoteak ere gurekin egiten du lan. Beste momentu batzuetan emakumezkoa izan da. Baina biei eskaintzen zaie aukera. Eta malgutasun aldetik gauza bera.

Amaia Zurutuza: "Enpresa txikian errazagoa da [berdintasun plana ezartzea]. Handian burokrazia handiagoa da. Guk erabaki genuenean berdintasun plana egitea segituan hitz egin eta egitekoak banatu genituen"

Berdintasuna, parekidetasuna... sustatzean, zein abantaila eta desabantaila ditu enpresa handi izateak eta zein txiki izateak?

A.Z: enpresa txikian errazagoa da, batekin edo bestearekin egin dezakezulako berba. Handian burokrazia handiagoa da. Guk erabaki genuenean berdintasun plana egitea segituan hitz egin eta egitekoak banatu genituen.

G.U.: enpresa txikietan ere arazo batzuk ikusten ditut. Izan ere, norbait falta bada ez dago beste pertsona bat bere lana egiteko, adibidez. Hala ere, malgutasuna duzu, asko ezagutzen dituzu pertsona guztiak. Badakizu pertsona arduratsua den edo ez. Eta enpresa handietan ezagutzen dituzu, baina ez maila berean. 3.000 pertsona badituzu ezin dituzu denak ezagutu, jakin egia esaten duen edo ez, nola erantzungo duen bakoitzak. Geroz eta handiagoa izan enpresa, are eta gehiago jartzen den denentzat berdina ordutegiari dagokionez, malgutasunari dagokionez,... Eta zuk langile moduan badakizu zer duzun eta zer ez. Horrek gauza onak ditu joko-arauak ezartzen dituelako, eta erosoagoa ere bada. Noski, denei berdina eskaintzen badiezu, gizarte onura sustatzen duzu, noski. Baina ez da pertsonak nahi duena. Nolabait beste gauza bat da.

Guk neurri ona dugu. 100 gara, eta hori ez da asko. Elkar ezagutzen gara. Normalean kasu bakoitza bere egoerara egokitzen dugu, eta nahiko ondo moldatzen gara.

Garbiñe Urrutikoetxea: "Erantzunkidetasunari dagokionez, uste dut garrantzitsua dela lanean ere lantzea. Kontua ez da soilik arazo pertsonalei erantzutea, baizik eta erakundeetako eta enpresetako arazoak ere konpondu behar direla"

Gizarte bezala erronka handia izaten jarraitzen al du emakumeak benetan erabakiak hartzen diren lanpostuetan izatea?

G.U.: guk emakume asko dauzkagu zuzendaritza batzordean. Hiru gizon eta lau emakume gara. Hori oso-oso garrantzitsua da, baina oraindik ere gizartean hori ez da gertatzen. Adibidez, administrazio kontseiluetan ez daude asko; oso-oso gutxi daude. Nik konfiantza handia daukat, eta uste dut emakume asko izango direla. Hona etorri aurretik, ni urteetan izan nintzen emakume bakarra bi enpresa industrialeko zuzendaritza batzordean. Eta oraindik ere uste dut ni atera nintzenetik ez dela emakumerik izan. Pena handia da. Izan ere, STEAMetako alorrean emakume gutxi daude, baina giza baliabide arloan ez, eta finantza alorretan ere ez. Eta ez dakit zergatik hautatzen dituzten soilik gizonak. Uste dut emakume onak ere badaudela. Kontua ez da emakumeak soilik hartzea; horrekin ez nago ados. Hartu behar dituzu pertsona onenak. Zorionez, nire kasuan, hemen, museoan, emakume asko daude, eta ez bakarrik zuzendaritza batzordean. Zuzendaritza mailan emakume asko daude.

A.Z: gure kasuan emakume dezente daude zuzendaritza mailan. Ni neu ere batzorde askotan nago, eta horietan, zientzia alorrekoak direnetan, emakume bakarra naiz. Hor aldaketa oraindik ez da etorri. Baina hori ere eskoletatik landu behar den zerbait da, txiki-txikitatik. Bada, mutilek hautatzen dute ingeniaritza, eta neskek biologia. Eta oraindik ere urte batzuk beharko dira horretarako. Baina enpresa munduan ados nago. Segun eta zein alorretan gizonezko askoz gehiago dago.