Azken lan-erreformak, abenduaren 28ko 32/2021 Errege Lege-dekretuak, lan-eraldaketarako, enplegu-egonkortasuna bermatzeko eta lan-merkatua transformatzeko presako neurriei buruzkoak gauzatutakoak, aldaketa nabarmenak eragin ditu aldi baterako lan-kontratuetan. Aurreko artikulu baten lan-erreformaren nondik norakoez eta sortu dituen arazoez aritu ostean, gaurkoan LEren 15. artikuluak araututako lan-kontratuetako bat izango da hizpide: ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua.
Kontratu-mota hau hiru kasutan erabil dezakete enpresaburuek. Lehendabizi, kontratu hau erabil daiteke noizean behingo eta aurreikusi gabeko jarduera-areagotzeari aurre egiteko (adibidez, ustekabeko eskari baten ondorioz langile gehiagoren premia sortzen denean). Zinez, garai bateko behin-behineko lan-kontratuaren objektuaren antzekoa arautu da horrekin.
Bigarrenez, kontratu hau erabil daiteke ekoizpenak izan ditzakeen gorabeherei aurre egiteko. Aurreko kasuan ez bezala, gorabehera horiek aurreikusitakoak zein aurreikusi gabekoak izan daitezke.
Kontratu hau erabil daiteke ekoizpenak izan ditzakeen gorabeherei aurre egiteko. [...] Aukera horren arazoa da ez dela zehaztu zer ulertu behar den gorabehera horiez
Aukera horren arazoa da ez dela zehaztu zer ulertu behar den gorabehera horiez. Adibide bakar gisa LEk urteko oporrek eratorritakoak aipatu ditu. Dena den, horrek ez du esan nahi oporrak hartzen dituzten langileak ordezteko kontratu-modalitate hau egin daitekeenik, besterik gabe. Hurrean ere, 2020ko azaroaren 10eko (983/2020 db. errek. zk.) AGE, 4. Salakoa, aintzat hartuz, plantillako langileen baimenaldien eta oporraldien ondorioz hutsuneak bete behar direla alegatzeak ez du berez justifikatzen ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua baliatzea. Bestela esanda, justifikatu behar da desoreka nabaria sortzen dela eskuragarri dagoen langile-kopuruaren eta gauzatu behar den jardueraren artean; izan ere, printzipioz, atsedenaldiek eta oporraldiek ez dute aparteko egoerarik sortzen, enpresako langile guztiek baitute horiek izateko eskubidea.
Adibide horrez gain, hitzarmen kolektiboek ezarritakoaren ariora, ekoizpenak izan ditzakeen gorabeheren adibide dira, besteak beste, hurrengo egoerek sortutakoak: likidazioek, promozioek, beherapenek eta Gabonek.
Justifikatu behar da desoreka nabaria sortzen dela eskuragarri dagoen langile-kopuruaren eta gauzatu behar den jardueraren artean; izan ere, printzipioz, atsedenaldiek eta oporraldiek ez dute aparteko egoerarik sortzen, enpresako langile guztiek baitute horiek izateko eskubidea
Edozein kasutan, orain arte kontratu hori egiteko aipatu diren bi objektu horiek izan daitezen hurrengo baldintza bete behar da: inguruabar horiek enpresaren ohiko jardueraren baitan gertatu arren, aldi batean desoreka sortu behar dute eskuragarri dagoen enplegu egonkorraren eta behar den enpleguaren artean, betiere, inguruabar horiek ez badatoz bat LEren 16.1 artikuluak jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoak egiteko zein kasu ezarri eta kasu horiekin.
Eskuragarri dagoen enplegu egonkorra aipatu denez, horrek esan nahi du kontuan hartu behar direla ekoizpen-inguruabarrek iraun bitartean enpresak dituen langile guztiak, aldi baterako langileak barne.
Bestalde, ekoizpen-inguruabarrak LEren 16.1 artikuluan jarraitutasunik gabeko lan-kontratu finkoak egiteko zein kasu ezarri eta kasu horiekin bat ez etortzea kontratuan inguruabar horien aldi baterako izaera justifikatzearen araberakoa da. Are gehiago, ondore horietarako, hitzarmen kolektibo batzuek zehaztu dute noiz ulertuko den sasoikako lanak edo denboraldien arabera zein ekoizpen-jarduera izan eta jardueroi lotutako lanak daudela edo horrelako lanak izan ez arren, aldizka eta ziurtasunez, data zehatzetan edo zehaztugabeetan, betearaziko diren lanak. Horrenbestez, hitzarmen kolektiboak zehaztutakora biltzen ez den jarduera oro ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratuen bidez gauzatu ahal izango da.
Eskuragarri dagoen enplegu egonkorra aipatu denez, horrek esan nahi du kontuan hartu behar direla ekoizpen-inguruabarrek iraun bitartean enpresak dituen langile guztiak, aldi baterako langileak barne
Konparazio baterako, Bizkaiko arrain-kontserbei eta gazituei buruzko hitzarmen kolektiboak ezarri du jarraitutasunik gabeko langile finko izango direla, izaera horrekin zuzenean kontratatu diren langileez gain, enpresa berean hiru urtez jarraian zerbitzua eman dutenak, batez bestez urtean 180 egun baino gehiago egin badute lan. Lan egindako eguntzat hartuko dira, berebat, langileak aldi baterako ezgaitasunarengatik, igande eta jaiegunengatik, oporrengatik eta ordaindutako baimenaldiengatik alokairua edo kalte-ordain ekonomikoa jaso dituen egunak.
Noizean behingo egoerak
Hirugarrenez, enpresaburuek ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua erabil dezakete noizean behingo egoerei aurre egiteko, egoera horiek aurreikusteko modukoak badira eta iraupen murritza eta mugatua badute. Zehatzago, kasu horretan, enpresaburuek kontratu hori balia dezakete soil-soilik egutegiko urteko 90 egunetan gehienez. Bada, 90 egun horiek ezin dira etengabe baliatu. Horren ondorioz, enpresaburuak urtean zehar guztira 90 egun batzen dituzten aldi batzuk (bi gutxienez) aukeratu beharko ditu. Esate baterako, ostalaritzako enpresa batek kontratu hori urtero balia dezake 10 egunez Aste Santuetan, 62 egunez uztailean eta abuztuan, eta 18 egunez abenduan.
Kontratuan nahitaez jaso behar dira, zehatz-mehatz, kasuan kasuko egoeraren noizean behingo izaera, aldi baterako kontratua ahalbidetzen duen arrazoi gisa, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura
Enpresaburuak 90 egun horietako bakoitzean kasuan kasuko egoera zehatzei aurre egiteko behar diren langile guztiak kontratatu ahal izango ditu. Alabaina, egoera horiek behar bezala identifikatu behar dira kontratuan, noizean behingo izaera dutela justifikatzeko. Gainera, LEren 15.1 artikuluaren klausula orokorrarekin bat etorriz, kontratuan nahitaez jaso behar dira, zehatz-mehatz, kasuan kasuko egoeraren noizean behingo izaera, aldi baterako kontratua ahalbidetzen duen arrazoi gisa, arrazoi hori izatea justifikatzen duten inguruabarrak eta kontratuarentzako zein iraupen aurreikusi eta horrek aldi baterakotasun arrazoiarekin duen lotura.
Enpresaburuak, urtero, azken hiruhilekoan, langileen lege-ordezkariei aurreikuspena helarazi behar die, urtean horrelako zenbat kontratu baliatzeko asmoa duen adieraziz.
Iraupena
Kontratua baliatzen denean noizean behingo eta aurreikusi gabeko jarduera-areagotzeari aurre egiteko eta arestian aipatu ekoizpen-gorabeherei aurre egiteko, kontratuak ezin du iraun sei hilabete baino gehiago. Dena den, sektoreko hitzarmen kolektiboaren bidez urtebeteraino luza daiteke kontratuaren gehieneko iraupena.
Kontratuak ezin du iraun sei hilabete baino gehiago. Dena den, sektoreko hitzarmen kolektiboaren bidez urtebeteraino luza daiteke
Kontratua egin bada legean edo hitzarmen kolektiboan ezarri gehieneko iraupenarekin baino iraupen laburragoarekin, kontratua alderdien arteko adostasunarekin luza daiteke aldi bakar batez. Baina kontratuaren iraupen osoak ezin gaindi dezake legean edo hitzarmen kolektiboan ezarri gehieneko iraupena.
Kontraten, azpikontraten eta administrazio-emakiden esparruko berezitasunak
Ezin identifika daiteke ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratuaren objektu gisa, besterik gabe, kontraten, azpikontraten edo administrazio-emakiden esparruan lanak gauzatzea, kontrata, azpikontrata edo administrazio-emakida horiek enpresaren ohiko jarduerara biltzen direnean.
Haatik, ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua baliatu ahal izango da, kontratu hori egiteko egoerak daudenean, kontratu-modalitate horren objektua aztertzean esandakoarekin bat etorriz.
Ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua baliatu ahal izango da, kontratu hori egiteko egoerak daudenean
Halaber, ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratua baliatu ahal izango da, kontratu-modalitate horren objektua aztertzean esandakoaren arabera, kontraten, azpikontraten edo administrazio-emakiden esparruko lanak ez direnean biltzen enpresaren ohiko jarduerara.
Ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratuak kateatzearen inguruko mugak
24 hilabeteko aldian, jarraitutasunik gabe edo jarraitutasunarekin, 18 hilabete baino epe luzeagoan kontratatuta egon diren langileak finko egingo dira, baldin eta langile horiek kontratatuta egon badira enpresa nahiz enpresa-talde berean lanpostu bera edo desberdina betetzeko, ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratu 2 edo gehiagoren bidez, zuzenean edo aldi baterako laneko enpresa batek lagata. Hori berori aplikatuko da, enpresa-ondorengotza edo -subrogazio kasuak daudenean, legean edo hitzarmenean xedatutakoarekin bat etorriz.
Era berean, finko egingo da, 24 hilabeteko aldian, jarraitutasunik gabe edo jarraitutasunarekin, 18 hilabetetik gora, ekoizpen-inguruabarrengatiko lan-kontratuekin, eta horien artean aldi baterako laneko enpresekin egindako lagatze-kontratuek eratorritakoekin, zein lanpostu egon okupatuta eta hori okupatzen duen langilea.
24 hilabeteko aldian, jarraitutasunik gabe edo jarraitutasunarekin, 18 hilabete baino epe luzeagoan kontratatuta egon diren langileak finko egingo dira, baldin eta langile horiek kontratatuta egon badira enpresa nahiz enpresa-talde berean lanpostu bera edo desberdina betetzeko
Bi egoera horiek gauzatzen direnean, enpresaburuak langileari agiri bat eman behar dio, aipatu epeak bete eta hamar eguneko epean, idatziz justifikatzeko enpresan egoera berria duela, langile finkoarena alegia. Halaber, langileen lege-ordezkariak informatuko ditu inguruabar horren gainean. Hori guztiori ez datorrenez bat modu horretara jardun ohi duten enpresaburuekin, praktikan, langileak, idatziz, ziurtagiri bat eska diezaioke Lanbideri, enpresan zenbat aldi baterako kontratu izan dituen jakin eta egiaztatu ahal izateko enpresan langile finko bihurtu den.
Lanbidek agiri hori luzatu eta horren berri emango dio langilearen enpresaburuari ez ezik, Laneko eta Gizarte Segurantzako Ikuskatzailetzari ere, konturatzen denean gehieneko denbora-mugak gainditu direla.
Kontratua azkentzea
Kontratua azkenduko da itundutako epea igarotzeagatik. Kontratua amaitzean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea du. Horren zenbatekoa izango da lanean egindako urte bakoitzeko 12 eguneko aldiari dagozkion alokairuen zenbatekoaren zati proportzionala, edo, hala denean, aplikatu beharreko arautegian ezarritakoa.
Kontratuak izan beharreko gehieneko iraupena amaitu bada, kontratua salatu gabe, eta langileak zerbitzuak ematen jarraitzen badu, uste izango da kontratua iraupen mugagabearekin luzatu dela
Kontratuak izan beharreko gehieneko iraupena amaitu bada, kontratua salatu gabe, eta langileak zerbitzuak ematen jarraitzen badu, uste izango da kontratua iraupen mugagabearekin luzatu dela. Hala eta guztiz ere, aurkakoa froga daiteke, zerbitzu-emateak aldi baterako izaera duela egiaztatuz. Baina horrek ez du enpresaburua askatuko kasuan kasuko administrazio-zehapenetik.