LKS Nexteko Pertsonen Aholkukaritzako zuzendaria da Ander Sansinenea Mendieta. Psikologoa ikasketaz, Giza Baliabideen Zuzendaritzako Masterra egin zuen gerora. Giza baliabideen sailak landu eta zuzendu ditu bere ibilbide profesionalean, eta Deustuko Unibertsitatean irakasle bezala ere aritzen da. Gazteen laneratzea, enpresek eskatzen dituzten gaitasunak, talentuaren kudeaketa edota telelana izan ditu mintzagai EnpresaBIDEAn.
Zer eskaini behar dio egun enpresa batek gazte edo lan bila dabilen pertsona bati?
Eskaini behar duena da proiektu on bat eta epe motzeko etorkizunean enpresan zer gertatuko den azaltzea. Historikoki, enpresek egin izan dutena da lanpostu bat eskaini soldata batekin, eta nolabait euren proposamena hor bukatzen zen. Gaur egun, horrez gain, mahai gainean jarri behar da enpresara baldin bazoaz, formakuntza hauek jasoko dituzula, enpresan ibilbide hau egin dezakezula, hazten bagara gure planak zurekiko hauek izango liratekeela, etab. azaltzea. Hori ez bada mahai gainean jartzen eskaintza oso kamutsa geratzen da. Kontuan izan behar dugu geroz eta gazte gutxiago datozela lan merkatura. Momentu honetan erretiratzen den pertsona bakoitzeko 0,67 gazte sartzen ari dira lan merkatura, eta horrek enpresa guztiak estutasun batean jarriko ditu, ez baitago jende nahikoa. Kanpoko jendea erakarri beharko da, eta hori konplexua da, legeek ez dutelako errazten.
Gaur egun, malgutasuna ere asko baloratzen den ezaugarri bat da. Hori ere mahai gainean jarri behar dute enpresek, nahiz eta batzuetan kulturalki erresistenteak izan. Konturatzen ari dira ez dagoela beste aukerarik. Hori eskaintzen da edo bestela talentua erakartzeko gaitasuna txikia da.
Lana eta soldataz harago, eskaintzen ari al da enpresetan aipatzen ari zaren hau guztia?
Enpresak behartuta ikusten ari dira aldaketa hori gauzatzera, baina prozesu batean gaude. Enpresa handienak horretan jada abiatu dira, eta enpresa txikiak sartzen ari dira halako kontuetan. Iraultza isila da. Gauzak azkar aldatu dira lan merkatuan. Orain dela gutxi arte enpresek gaitasuna zuten jendea aukeratzeko. Orain %6ko langabeziarekin gauzak aldatu dira, eta gazteek aukeratu dezakete zein enpresetan egin nahi dituzten elkarrizketak, baita jasotzen dituzten eskaintzen arabera, nora joango diren ere.
"Momentu honetan erretiratzen den pertsona bakoitzeko 0,67 gazte sartzen ari dira lan merkatura, eta horrek enpresa guztiak estutasun batean jarriko ditu, ez baitago jende nahikoa"
Kooperatiba izateak zer bereizgarri du talentua erakartzerako garaian?
Alde batetik, juridikoki aldaketa bat suposatzen du. Dena ondo badoa, epe luzera ez zara langile huts bat izango, baizik eta kooperatibaren jabe izango zara beste langileekin batera, eta hori bada azkar ikusten den edo esanguratsuena den ezaugarri bat. Gazteen ikuspegitik, ordea, ez da asko baloratzen den zerbait. Interesgarria izan daiteke epe luzera, baina beste ezaugarri batzuk lehenesten dituzte. Kooperatibek badituzte balio batzuk: kooperazioa, elkarkidetza, indibidualismora ez jotzea… Horrelako gauzak lehenetsi behar dira, eta balio horiek interesgarriak izan daitezke gazteentzako, hau da, eurak enpresa baten lanean ari badira, enpresak dirua irabazteaz harago, beste zentzu bat duela sentitzea. Hori gazteek gehiago baloratzen dute kooperatibista izatea baino.
Zer talentu behar du egun gazte batek enpresa batentzat erakargarria izateko?
Malgutasuna, oso mundu aldakor batean baikaude, eta ikasteko grina. Mundu aldakor honetan gauzak oso azkar aldatzen dira, eta gauzak oso azkar aldatzen diren heinean, ikasteko beharra oso-oso presente mantentzen da. Bi gauza horiek aipatuko nituzke: malgutasuna eta ikasteko grina.
Hainbat azterlanek diote lidergo edo negoziaketa gaitasun falta sumatzen dela gazteen artean. Zuk ikusten duzu gaitasun horiek falta direla?
Esango nuke, orokorrean, ikasketak gauzatzen direnean, Lanbide Heziketan edo unibertsitatean, oso arreta gutxi jartzen zaiela halako gaitasunei. Ezagutza tekniko batzuk barneratzen dira gehiago, norberaren gaitasunak garatu baino. Egia da formakuntza planak aldatzen doazela, eta jada ez dela soilik memoristika lantzea, baizik eta elkarlanean proiektuak egitea. Alde horretatik hasi dira nolabait konpetentzia horiek garatzen ikasketa munduan. Oraindik asko dago egiteko. Hitzetatik ekintzetara pasatzea ez da erraza izaten. Azkenean kontuan hartu behar dugu unibertsitateetan dabiltzanak urte asko daramatela eskolak modu batera ematen, eta orain bat-batean dena aldatzeak beraiek ere gaitasun berriak garatu behar izatea suposatzen du. Hori ez da egun batetik bestera egiten den kontu bat.
"Esango nuke, orokorrean, ikasketak gauzatzen direnean, Lanbide Heziketan edo unibertsitatean, oso arreta gutxi jartzen zaiela lidergo edo negoziaketa gaitasunei"
Langile kualifikatu faltaren arazoa ere asko aipatzen dute enpresek, ez bakarrik hemen, baita Europan ere. Aipatu duzu zuk ere erretiratzen diren langileak gehiago direla lan merkatura sartzen diren pertsonak baino. Hor badago, beraz, egiturazko arazo bat. Nola egin diezaiokegu aurre egoera horri?
LKSko lankide batzuk Estatu Batuetako edo Danimarkako enpresekin lan egiteko lan eskaintzak jasotzen hasi dira jada, baina lana hemendik, Euskal Herritik egiteko. Badira lanbide batzuk globalizatu egin direnak, zeinetan berdin duen non egon zure lana aurrera eramateko aukera duzun. LKSn une honetan hemengo enpresa batzuekin ari gara lanean, eta taldea osatu dugu kanpoko jendearekin. Jendea ekartzen ari gara Hego Ameriketako hainbat lekutatik. Egia da atzerritar legeak ez duela batere babesten prozesua, baina horrek behar du izan gure kala naturala.
Dena den, lan merkatua lanbide batzuetarako globalizatu egin da, baina zerbitzari batek garagardo bat ezin dit Brasildik jarri; Donostian dagoen batek atera beharko dit.
Nolako eragina du digitalizazioak enpresa baten pertsonen eta talentuaren kudeaketan?
Pertsonen kudeaketan erabakiak hartzeko behingoz datuak izatea ekarri du digitalizazioak. Pertsonen kudeaketako departamentuetan, digitalizazioa oso atzeratua joan da historikoki. Datuak izan dira excel baten jasotakoak, eta ez genuen ezer ere ez neurtuta. Datuak horrela dituzun heinean, erabakiak hartu behar direnean, datu oso gutxirekin hartzen dituzu eta ez dituzu era zientifiko batean erabakitzen. Gaur egun software oso potenteak daude, pertsonen kudeaketa era digitalizatu batean egin eta datu guztiak lotuta eduki ahal izateko. Horrek hainbat erabaki aurreikusi ahal izatea ahalbidetzen du. Adibidez, erabakiak hartu ditzakegu kontuan izanda adina batezbestekoa, zer iritzi daukaten langile horiek beraien lanaren inguruan, zenbat haziko den departamentua hurrengo urteetan eta errotazio bat egongo den edo ez jakinda.
Orain arte erabakiak oso era intuitiboan hartu izan dira, norberaren esperientziaren eta ustearen arabera, eta zorionez zientzia sartzen ari gara hainbat eta hainbat gizarte arloko departamentuetan.
"Pertsonen kudeaketako departamentuetan, digitalizazioa oso atzeratua joan da historikoki. Datuak izan dira excel baten jasotakoak, eta ez genuen ezer ere ez neurtuta"
Digitalizazioaren barruan adimen artifiziala ere sartu da talentuaren kudeaketan. Zuek esperimenturen bat egin duzue jada. Zer nolako eragina uste duzu izango duela?
Guk garatu dugu adimen artifizial bat zeinak gaitasuna duen 30 minutuko elkarrizketa baten ondoren, elkarrizketatua izan den pertsona horren pertsonalitate ezaugarriak ezagutzeko. Horrek gauza pila ahalbidetzen dizkigu. Adibidez, enpresa jakin batean zera planteatu genien: 200 produkzio langile dituzue; denak ez dira fin-finak izango; batzuk traketsak ere izango dituzue; zergatik ez ditugu elkarrizketatzen zuen 20 langilerik finenak, zuen ustez onenak direnak? Goazen ikustera, adimen artifizialaren bitartez, ea pertsonalitate ezaugarriak partekatzen dituzten edo ez. Ikusi genuen baietz, bazirela ezaugarri batzuk denek partekatzen zituztenak. Orain enpresa horrek patroi bat du eta patroi hori erabili dezake hautaketa prozesuetan erabakitzeko edo pertsona bat interesgarria izan daiteke edo ez aurreikusteko. Pertsonalitatea ere hartuko du kontuan, ez soilik zer ikasketa edo esperientzia duen.
Adimen artifizialak sekulako garapena izango du arlo askotan, ez soilik hautaketa zerbitzuetan. Une honetan, eskuetan dugun opari horri lazoa kentzen ari gara, eta barruan zer daukan ikusten. Gauza asko aldatuko dira, oraindik imajinatzen ere ez ditugunak. Gu proiektu honekin hasi ginenean galdera batzuk genituen buruan, eta ikasten, ikertzen eta sakontzen joan garen heinean, galdera berriak sortzen joan zaizkigu eta ikasgai berriak ikasi ditugu.
Digitalizazioak eta pandemiak ekarri zuen telelanaren gorakada bat. Nola ikusten duzu orain telelanaren egoera?
Telelana gauzatzeko eta hedatzeko arazoa ez zen teknologikoa. Teknologiak pandemia baino lehen ahalbidetzen zuen telelana egitea; arazoa kulturala zen. Arazoa zen ez garela fidatzen non egongo den gure langilea. Aldaketa kultural horiek ez dira egun batean ematen, baina egia da enpresa asko behartuta ikusten ari direla barneratzea praktika normalizatu bat bezala. Oso zaila da ulertzea, eta teknologiak ahalbidetzen du, beraz, zergatik ez dut aukera telelana egiteko? Zuk ez badidazu aukera ematen beste batek emango dit, eta beraz, nahiko azkar zabaltzen ari da.
Era berean, telelanaren hedatzeak produkzio aldetik beste merkatu bat sortzen du. Orain arte zuk Azpeitiako enpresa batentzat lan egin nahi bazenuen, Azpeitiatik ehun kilometrora bizi zintezkeen urrutienez, eta Azpeitia inguruko soldatak edukiko zenituzkeen. Une honetan, lanbide batzuetan, Azpeitian egin dezakezu lana, baina zure enpresa Danimarkarra izan daiteke eta Danimarkako soldata eskaini ahal dizute. Ez da Danimarkako soldata zehazki, izan ere, han, adibidez, 7.000 euroko soldata edukiko zenuke hilero, baina hango enpresak badaki 6.000 eskainita ere, euskaldun bati hemengo soldata bikoiztu egiten diola edo gehiago. Beraz, ogibide batzuetan lan merkatua globalizatzen ari da, eta horren ondorioz, ordainsariak ere bai. Aldaketa potente bat da, batzuentzako oso onuragarria.
"Ziurtatu behar da hautagaiarentzat lana ez dela soldata bat, ez dela dirua lortzeko arrazoi bat soilik, eta lan zehatz hori gustagarri eta interesgarri egiten zaiola"
Produktibitatearen afera ere hor dago. Asko aipatzen dira absentismo laborala, motibazioa falta edota enpresa proiektuekiko atxikipen txikia, besteak beste. Nola handitu daiteke langilearen produktibitatea?
Langilearen produktibitatea ezberdina da langile horrek buruarekin lan egin edo lan manuala egiten duenean. Buruarekin lan egiten dutenean produktibitatea igotzeko langile horrek benetan interesgarri topatu behar du egiten duen hori. Interesgarritzat jotzen badu, energia jarriko du lan horretan. Hori oso argi izan behar dugu hautaketa prozesuak egitean: ziurtatu behar da hautagaiarentzat lana ez dela soldata bat, ez dela dirua lortzeko arrazoi bat soilik, eta lan zehatz hori gustagarri eta interesgarri egiten zaiola.
Hori bermatu nahi baldin badugu, pertsona horri esan behar zaio argi eta garbi zeintzuk diren lanpostuaren helburuak eta baliabideak eskaini behar zaizkio lan hori aurrera eramateko. Alde horretatik, formakuntzan inbertsio bat egin behar da pertsona horietan. Ikerketek erakutsi dute zientifikoki hiru gauza horiek produktibitatea igotzen dutela: lanpostua interesgarri suertatzea, helburuak markatzea eta formakuntzan inbertitzea.
Lanaldi hibridoa edo lau eguneko astea bezalako proposamenak nola ikusten dituzu?
Hor enpresa bakoitzak egin behar du bere hautua, eta pentsatu behar du zer egin dezaketen erakargarria suertatzeko behar dituen pertsonei. Batzuentzako lau egunetako jardunaldia eskaintzea izan daiteke; agian horrek erakarriko du jendea. Ostalaritzan adibidez, beti pentsatzen dugu zaila litzatekeela, baina badira enpresa gutxi batzuk hasi direnak lau eguneko jardunaldiak eskaintzen. Horrek jende gehiago kontratatzera behartzen ditu, langile gehiago behar baituzu, taberna eta jatetxeak irekita eduki ahal izateko, baina, era berean, ahalbidetu die profesional onak eskuratzea. Eta zergatik? Langile horiek sei aste lanean ibili beharrean lau egin ditzaketelako. Enpresa horrek aukera izan du profesional onenak bereganatzeko. Ez dago formula magikorik. Gakoa da pentsatzea non zauden, zer konpetentzia daukazun eta zuk erakarri nahi duzun talentu horrek zer baloratu dezakeen. Horren arabera, zure eskaintza kolektibo horrentzat pertsonalizatzen saiatu behar da.