Gaur egungo gizartean gaitza da familia-bizitza eta lana kontziliatzea. Gainera, zaintza-lanez emakumeak arduratu direnez eta, oraindik, askotan, arduratzen direnez, behar-beharrezkoa da berdintasunerako bidean ardurakidetasuna sustatzea familia-buru gisa dihardutenen artean. Modu horretara bakarrik izango da posible familia-bizitza eta lana kontziliatzea. Hain justu ere, sarrera honetan haurrak zaindu eta lan egitea kontziliatzeko arautu diren neurri garrantzitsuenak aztertuko dira.
Lanaldia egokitzea
Langileen Estatutuaren Legearen testu bateginaren (LELTB) 34.8 artikuluaren arabera, langileek eskubidea dute lanaldiaren iraupena eta banaketa direla-eta egokitzapenak eskatzeko, lanaren denbora-antolaketan eta lana egiteko moduan, euren lana distantziara egitea barne, familia- eta lan-bizitza kontziliatzeko duten eskubidea eragingarri egiteko.
Dena den, egokitzapen horiek arrazoizkoak eta proportzionalak izan behar dute langileen beharrizanei eta enpresak dituen antolaketa- eta ekoizpen-beharrizanei dagozkienez.
Hain zuzen, langileek semeak edo alabak badituzte, eskubidea dute eskabide hori egiteko semeek edo alabek 12 urte izan arte.
Edozein kasutan, printzipioz, negoziazio kolektiboan itundu beharko dira familia- eta lan-bizitza kontziliatzeko eskubidea egikaritzeko baldintzak, egokitu beharko direnak sexu bateko eta besteko langileen artean bereizkeriarik eza, zuzenekoa nahiz zeharkakoa, bermatzeko irizpide eta sistemetara.
Printzipioz, negoziazio kolektiboan itundu beharko dira familia- eta lan-bizitza kontziliatzeko eskubidea egikaritzeko baldintzak
Halako baldintzarik itundu ezean, enpresak, lanaldia egokitzea eskatu baldin bazaio, negoziazio-prozesua hasiko du eskabidea egin duen langilearekin, albait azkarren gauzatu beharko dena eta, gehienez ere, 15 eguneko epean.
Uste izango da eskabidea onartu dela, epe horretan horren aurka esanbidez egin ez bada modu arrazoitsu batean.
Behin negoziazio-prozesu hori amaituta, enpresak, idatziz, komunikatu behar du eskabidea onartu izana. Eskabidea onartu ezean, langilearen familia- eta lan-bizitza uztartzeko beharrizanak gainditzea ahalbidetzen duen proposamen alternatiboa egingo du edo eskubide hori egikaritzeari ezezkoa emango dio. Proposamen alternatiboa egin denean edo eskabideari ezetza eman zaionean, hori erabakitzeko arrazoi objektiboak azaldu behar dira zioak emanez.
Era berean, langileak eskubidea du egokitzapena gauzatu aurreko egoerara itzultzeko, adostutako aldia edo ezarri den aldia amaitzean, edo eskabidea oinarritu zituzten arrazoiak desagertzean.
Gainera, ulertzen da horrek guztiorrek ez diela kalterik egiten langileak LELTBren 37 eta 48bis artikuluetan ezarritakoarekin bat etorriz izan ditzakeen baimenaldiei. Hain justu, jarraian aztertuko dira horiek.
Bularreko haurrak zaintzeko baimenaldia
LELTBren 37.4 artikuluak bularreko haurrak edo edoskitzaileak zaintzeko baimenaldia arautu du, hain zuzen, 7/2023 Errege Lege-dekretuak oraintsu eraldatu duena.
Baimenaldi hori dela eta, jaiotza, adopzio, adopzio-ondoreetarako zaintza edo familia-harrera kasuetan, langileek eskubidea dute lanean ordubetez absente egoteko. Halaber, ordubete hori 2 zatitan banatu ahal dute bularreko umea edo edoskitzailea zaintzeko, horrek 9 hilabete egin arte. Baimenaldi horren iraupena modu proportzionalean luzatuko da jaiotze, adopzio, adopzio-ondoreetarako zaintza edo familia-harrera anitzeko kasuetan.
Eskubide hori egikaritzen duenak, bere borondatez, eskubide horren ordez ordu erdi gutxitu ahal du bere lanaldia helburu berberarekin, edo eskubide horren araberako denbora lanaldi osoetan pila dezake. Nabarmendu behar da, 7/2023 Errege Lege-dekretuaz geroztik, eta, zehatzago, abenduaren 21etik, eskubide horren araberako denbora lanaldi osoetan pilatzea oso-osoko eskubide subjektibo bihurtu dela. Bestela esanda, orain ez da beharrezkoa negoziazio kolektiboan edo enpresaburuarekin egindako akordioan ezarritakoa aintzat hartzea. Are gehiago, kontuan hartu behar da, orain arte, hitzarmen kolektiboak pilatze hori arautu ezean edo enpresaburuarekin akordio batera heldu ezean, ezinezkoa zela pilatze hori gauzatzea (2009ko azaroaren 11ko AGE, 133/2008 errek. zk.).
LELTBren 37.4 artikuluak bularreko haurrak edo edoskitzaileak zaintzeko baimenaldia arautu du, hain zuzen, 7/2023 Errege Lege-dekretuak oraintsu eraldatu duena
Legeriak ezarri ez duenez, pilatutako denbora hori zenbatekoa izan daitekeen zehazteko jurisprudentziak ezarritakoa hartu behar da kontuan.
Hasian hasi, argitu behar da pila daitekeena ordubeteko absentzia dela, eta ez ordu erdiko murrizketa (2018ko apirilaren 19ko AGE, 1286/2016 db. errek. zk.). Orobat lanegunak hartu behar dira kontuan eta ez egutegikoak (2017ko urtarrilaren 12ko ANE, 545/2016 errek. zk.). Ñabardura horiek eginda, baimenaldirako pilatutako egunak modu honetara zenbatu behar dira (2023ko azaroaren 21eko AGE, 2978/2022 db. errek. zk.): adingabekoak 9 hilabete bete arte falta diren egun-kopurua zatitu behar da langileak duen lanaldiaren araberako ordu-kopuruarekin. Baliteke, gainera, hitzarmen kolektiboak 9 hilabeteko muga hori gainditzea eta, beraz, langileen eskubidea hobetzea.
Edozein kasutan, lanaldi-murrizketa langileen banakako eskubidea da, eta eskubide hori egikaritzea ezin zaio beste gurasoari, adoptatzaileari, zaintzaileari edo harrera-hartzaileari eskualdatu.
Hala ere, enpresa bereko bi langilek eskubide hori egikaritzen badute subjektu kausatzaile berarengatik, enpresako zuzendaritzak muga dezake eskubide hori aldi berean egikaritzea, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini behar du, bi langileek baimenaldia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.
Lanaldi-murrizketa langileen banakako eskubidea da, eta eskubide hori egikaritzea ezin zaio beste gurasoari, adoptatzaileari, zaintzaileari edo harrera-hartzaileari eskualdatu
Bi guraso, adoptatzaile, zaintzaile edo harrera-hartzaileek eskubide hori egikaritzen dutenean iraupen eta araubide berberarekin, baimenaldia luza daiteke edoskitzaileak 12 hilabete egin arte, baina alokairua modu proportzionalean murriztuz 9 hilabete egin eta gero. Edonola ere, edoskitzailearen bederatzigarren hilabetetik hamabigarreneraino doan aldi horretarako GSLOTBren 183. artikuluak prestazio ekonomikoa arautu du edoskitzailea zaintzeko ardurakidetasunez jarduteagatik, hain zuzen ere, aipatu alokairu-murrizketa konpentsatzeko.
Edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein ordutegitan eta zein alditan izango den langileak erabaki behar du, bere lanaldi arruntaren baitan. Baina langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman behar dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada aurreabisu horretan zehaztu behar da edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako ezbaiak, edoskitzailea zaintzeko baimenaldia eta lanaldi-murrizketa zein ordutegitan eta zein alditan izango diren zehazteari dagokionez, jurisdikzio sozialak ebatzi behar ditu, norberaren, familiaren eta laneko bizitza kontziliatzeko eskubideak egikaritzea ahalbidetzen duen prozeduraren bidez. Dena den, kontuan hartu behar da horrelako ezbaiengatiko demanda jartzeko 20 egun balioduneko iraungitze-epea dagoela.
12 urte baino gutxiagoko adingabea zaintzeko lanaldi murrizketa
LELTBren 37. artikuluak, legezko zaintza dela bide, 12 urte baino gutxiagoko adingabea zuzenean zaintzeko ardura dutenei lanaldia murrizteko eskubide aitortu die. Hala ere, kasu horretan, alokairua ere modu proportzionalean gutxitu behar da. Zehatzago, alokairua, gutxienez, lanaldiaren zortzirena gutxitu behar da, eta, gehienez, erdia.
Kasu honetan ere, langileak erabaki behar du lanaldi-murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatuko den, bere lanaldi arruntaren baitan. Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboek irizpideak ezar ditzakete, lanaldi-murrizketa zein ordutegitan gauzatu behar den zehazteko, aintzat hartuz, dela norberaren, familiaren eta laneko bizitza kontziliatzeko eskubideak, dela enpresaren ekoizpen- eta antolaketa-beharrizanak. Halaber, langileak, ezinbesteko kasua dagoenean izan ezik, enpresaburuari aurreabisua eman behar dio, 15 egunekoa edo hitzarmen kolektibo aplikagarriak ezarritakoa; bada, aurreabisu horretan zehaztu behar da lanaldi-murrizketa zein datatan hasi eta amaituko den. Izan daitezkeen ezbaiak, aurreko kasuan azaldutakoaren arabera bideratu behar dira.
Langileak erabaki behar du lanaldi-murrizketarako aldia zein ordutegitan eta noiz gauzatuko den, bere lanaldi arruntaren baitan
Lanaldi-murrizketa langileen banakako eskubidea da, gizonena nahiz emakumeena. Alabaina, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok egitate kausatzaile beraren ondorioz badute eskubidea, enpresaburuak eskubide hori aldi berean egikaritzea muga dezake, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Orobat, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini beharko du, bi langileek baimenaldia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.
Dena den, eskubide hori egikaritzean kontuan hartu behar da emakumeen eta gizonen artean ardurakidetasuna sustatzea, bai eta genero-rol eta -estereotipoak iraunaraztea saihestea ere.
Guraso-baimena
LELTBren 45.1.o eta 48bis artikuluen arabera, langileek guraso-baimenerako eskubidea dute, semea, alaba edo urtebete baino denbora gehiagorako harreran hartutako adingabea zaintzeko, horrek 8 urte bete arte.
Baimen horrek, gehienez ere, 8 asteko iraupena izan dezake, eta aste horiek izan daitezke jarraikakoak edo jarraitutasunik gabekoak. Era berean, baimena izan daiteke lanaldi osorako, edo lanaldi partziala baliatuta, erregelamendu bidez ezar daitekeenarekin bat etorriz, nahiz eta oraindik halako erregelamendurik arautu ez den. Baimen hori langileen banakako eskubidea da, gizonena edo emakumeena, eta berau egikaritzea ezin da eskualdatu.
Baimenak, gehienez ere, 8 asteko iraupena izan dezake
Langileak zehaztu behar ditu kasuan kasuko baimenaldia hasteko eta amaitzeko datak, eta horiek komunikatu behar dizkio enpresaburuari 10 eguneko aurrerapenarekin edo hitzarmen kolektiboetan itundutako aurrerapenarekin, salbu eta ezinbesteko kasua dagoenean, kontuan hartuz beraren egoera eta enpresaren antolaketa-beharrizanak.
Bi langile edo gehiagok badute eskubide hori kausatzaile berarengatik edo, hitzarmen kolektiboek definitutako beste egoera batzuen arabera, guraso-baimena zein aldirako eskatu eta aldi horretan baimena izateak enpresaren jardunbide egokian gorabehera larriak eragiten baditu, enpresaburuak baimena ematea atzeratu ahal izango du aldi arrazoitsu batean, hori berori idatziz justifikatuz eta eskatutako baimena bezain malgua den baimena izateko alternatiba eskaini ondoren.
Edonola ere, baimenaldi horrek duen arazorik handiena da ordaindu gabekoa dela, nahiz eta 2019/1158 Zuzentarauak halako kasuetan ordainsaria edo prestazio ekonomikoa jasotzeko eskubidea ezarri.
Seme-alabak zaintzeagatiko eszedentzia
LETLBren 46.3 artikuluaren arabera, langileek eskubidea dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, horiek odolekoak nahiz adopzio bidezkoak izan, edo adopzio-ondoreetarako zaintza nahiz familia-harrera iraunkorreko kasuetan, jaiotza datatik edo, hala denean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman denetik zenbatzen hasita.
Eszedentzia-mota hori langileen banakako eskubidea da, gizon nahiz emakumeena, eta eszedentzia horren iraunaldia zatitu ahal izango da. Hala ere, subjektu berak eraginda, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eskubide hori, enpresaburuak muga dezake langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori, enpresa-jardunbidearen ondoriozko arrazoi oinarridun eta objektiboak direla bide, arrazoi horien gaineko zioak idatziz behar bezala emanez. Halaber, kasu horretan enpresak plan alternatiboa eskaini behar du, bi langileek eszedentzia izatea ziurtatu eta kontziliazio-eskubideak egikaritzea ahalbidetzeko.
LETLBren 46.3 artikuluaren arabera, langileek eskubidea dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako
Beste subjektu eragile batek eszedentzia-aldi berri baterako eskubidea ematen duenean, eszedentzia-aldi berriaren hasierak amaitu egingo du, hala denean, aurreko eszedentzia.
Eszedentzia-mota horren ondoreei dagokienez, langilea eszedentzian dagoen aldia antzinatasun-ondoreetarako zenbatu behar da, eta langileak eskubidea du lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joateko; enpresaburuak deitu beharko dio, ikastaroetara joan dadin, batez ere, berriro lanean hasiko denean. Lehenengo urtean langileak lanpostua erreserbatua izateko eskubidea du. Behin epe hori igarota, erreserba egokituko zaio lanbide-talde bereko beste lanpostu bati. Hala ere, langilea modu ofizialean familia ugariaren izaera aitortua duen familiako kide denean, lanpostuaren erreserba 15 hilabeteraino luzatuko da, familia ugaria kategoria orokorrekoa bada, eta gehienez 18 hilabeteraino, kategoria berezikoa bada.
Langileak eskubide hori egikaritzen duenean beste gurasoak egikaritzen duen iraupen eta araubide berberarekin, lanpostuaren erreserba gehienez 18 hilabeteraino luzatuko da. Eskubide hori egikaritzean kontuan hartu behar da emakumeen eta gizonen artean ardurakidetasuna sustatzea, bai eta genero-rol eta -estereotipoak iraunaraztea saihestea ere. Edozein kasutan, eszedentzien arazoa da langileek ez dutela ordainsaririk edo prestazio ekonomikorik jasotzen.