Uztailaren 3an argitaratutako artikuluan ekin genion ostalaritzako lan-baldintzak aztertzeari. Orduan, erreparatu genien Euskal Autonomia Erkidegoko Ostalaritzaren III. Esparru Akordioari (2021-2023), Ostalaritzaren Sektorearentzako estatu-mailako VI. Lan Akordioari eta, batik bat, Nafarroako Foru Komunitateko Ostalaritzaren sektoreko hitzarmen kolektiboari. Bada, orduan iragarri bezala, oraingoan, Gipuzkoako Hitzarmen kolektiboari helduko diogu, eta Bizkaiko egoera ez dugu aztertuko, herrialde horretako hitzarmen berria indarrean jarri arte.
Gipuzkoako Hitzarmen kolektiboaren alderik esanguratsuenak jorratzen hasi aurretik, nabarmendu behar da, ostalaritzako sektoreari dagokionez, Hego Euskal Herrian indarrean dauden hitzarmenetatik berritzaileena dela berau.
Aplikazio-esparruan berrikuntzak
Aplikazio-esparruari dagokionez bi dira nabarmendu beharreko berrikuntzak. Batetik, beren-beregi aipatu dira txosnak, berehala kontsumitzeko produktuak eskaintzen dituzten enpresen artean. Jakina, Hitzarmen kolektiboa aplika dadin, txosna horietan lan egiten dutenek lan-kontratua izateko baldintzak bete beharko dituzte. Bestetik, janari elaboratuak edo prestatuak eta edariak banatzeko zerbitzuak jaso dira, zehaztasun garrantzitsuak eginez. Hartara, zerbitzu horiek eman daitezke oinez edo garraio-arautegiaren arabera administrazio-baimenik behar ez duten ibilgailuen bidez, esaterako, motor edo bizikleta bat erabilita. Gainera, zerbitzuok eskain ditzakete janariak prestatzen dituzten establezimenduek zuzenean edo beste enpresa batzuek, enkarguen bidez. Azken horien artean esanbidez aipatu dira plataforma digitalak baliatzen dituztenak. Dena den, azken kasu horretan ere, Hitzarmena aplika dadin, plataformako langileek lan-kontratua izateko baldintzak bete beharko dituzte.
Indarraldia
Hitzarmen hau, salatu ondoren ere, indarrean izango da harik eta Hitzarmen berria sinatu arte.
Hitzarmenaren zati baten deuseza dela adieraztea
Epai irmo bidez Hitzarmenaren zatiren bat deuseza dela adieraziko balitz, gainerako zatiek indarrean jarraituko lukete. Gainera, alderdi negoziatzaileek zati deusezak baliagarriekin ordezteko 45 eguneko negoziazio-aldia izango lukete. Adostasunik lortu ezean, zati deusezak jarri gabekotzat joko lirateke.
Ordainsariak
Oinarrizko alokairu gisa bermatutako alokairua ezarri da, Hitzarmen kolektiboak araututako lanbide-taldeetako lanpostuen arabera.
Alabaina, ostalaritzako laguntzailearen kalifikazio berezia aitortu zaie sektorean aldez aurretik lan-esperientziarik izan ez duten langileei. Kategoria hori 12 hilabetez izan daiteke gehienez, eta 6 hilabetera murritz daiteke, baldin eta langileak egiaztatzen badu bere lanpostuarekin lotutako prestakuntza ikastaroak egin dituela eta ikastaro horiek gutxienez 120 orduko iraupena izan badute gaitasunen arloarekin edota elikagaien manipulatzaile txartelarekin zerikusia duten jakintzei lotuta. Gainera, Hitzarmenak zehaztu du esperientziarik gabeko kontratazio gisa ulertu behar dena: enpresan sartzeko unean, sektorean gutxienez 6 hilabetez lan egin izana egiaztatzen ez duten pertsona guztien kontratazioa. Nolanahi ere, kalifikazio berezia eta horri dagozkion ordainsariak lanaldi osoko kontratuetan bakarrik aplika daitezke.
Ostalaritzako laguntzailearen kalifikazio berezia aitortu zaie sektorean aldez aurretik lan-esperientziarik izan ez duten langileei
Bestalde, oinarrizko alokairuaz gain, edozenbat plus edo osagarri arautu dira. Osagarri horien artean nabarmendu behar da prestakuntza-plusa, helburu duena sektore moderno eta lehiakorra izatea. Hain zuzen, prestakuntza gauzatzeko helburuarekin, kontuan hartu behar da Hitzarmen kolektiboaren alderdi sinatzaileek gerogarrenean sinatutako akordioa, banakako prestakuntza-planek izan beharreko baldintzei dagokienez.
Edozein kasutan, KPIaren gaineko eguneratzeak aurreikusi dira 2024, 2025 eta 2026 urteetarako, horren ondorioz izan daitezkeen alokairu-igoeren inguruan muga adostu bada ere. Halaber, eguneratze horien oinarri gisa kontuan hartu dira 2023rako kalkulatutako zenbatekoak. Zenbateko horiek kalkulatu dira Gipuzkoako Hitzarmen kolektibo zaharraren alokairu-kopuruak azkenekoz eguneratu zireneko zenbatekoak %12 igota.
Aparteko orduak ez onartzearen aldeko apustua
Hitzarmenaren arabera, erregela orokorra da aparteko ordurik ez egitea. Hitzarmenak salbuespen batzuk ezarri ditu, baina enpresa bakoitzean langileen legezko ordezkaritzak eta zuzendaritzak zehaztuko dute salbuespen horietara biltzeko modukoa den kasu bakoitza.
Aparteko orduak, ahal dela, atsedenaldiarekin konpentsatuko dira, baina baliteke enpresako zuzendaritzak eta langileen lege-ordezkaritzak, edo horrelakorik ez badago, langileak, adostea aparteko izaerarekin gauzatutako orduak zenbat ordainduko diren.
Aldi baterako lan-kontratuak kateatzearen aurkako neurri berezia
Aurreko paragrafoan aipatu kalifikazio bereziko langileen kasuan, lanpostu bera betetzeko langile desberdinak kontratatzea saihesteko neurri berezia jaso du Hitzarmenak. Horrela, behin kalifikazio bereziko langile bat kontratatuta, horren lanpostuan beste langile bat kontratatu ahal izateko nahitaezkoa izango da hasierako langileak lan-kontratua borondatez amaitzea edo langile hori legearen arabera kaleratzea. Gainera, kasu horietan, langile berriak lanpostu horretan iraun ahal izango du hasierako langileari kategoria horretan gehienez irauteko falta zitzaion beste denbora. Salbuespenez, hasierako langileak probaldia gaindituko ez balu, langile berria kontratatzeko aukera legoke eta kasu horretan ez litzateke deskontatuko hasierako langilea kontratatuta egondako denbora. Horregatik, azken kasu horretan ziurtatu beharko da kasuan kasuko enpresek ez dutela probaldia lege-maularekin baliatzen.
Aldi baterako laneko enpresetako langileen baldintzak
Gipuzkoako ostalaritzako enpresek zerbitzuak aldi baterako laneko enpresekin kontratatzen dituztenean bermatu behar dute lagatako langileek ostalaritzako Hitzarmen kolektiboko lan-eskubide berberak dituztela, gutxieneko ordainsariak barne. Gainera, betebehar hori berariaz agertu behar da ostalaritzako enpresak eta aldi baterako laneko enpresak sinatutako lagatze-kontratuan.
Lanaldia
Urteko lanaldi arrunta 1723 ordukoa da.
Atsedenaldiei dagokienez, nabarmendu behar da enpresaren ekimenez langileari asteko atsedenaldia aldatzen zaionean, betiere, langileak hala onartu duelako, langileak aukera izango duela jaiegun gisako ordaina jasotzeko edo hurrengo astean atseden hartzeko zegokion atsedenaldiaren %150eko denbora-gehikuntzarekin.
Lanaldia erregistratzeari dagokionez, sektoreko enpresei ezarri zaie sistema digitala erabiltzeko betebeharra. Hala ere, sistema digitaletik salbuetsita daude 2022ko abenduaren 31n 61 urte zituzten enplegatzaile guztiak, baldin eta pertsona fisikoak badira, bai eta 5 langile edo gutxiago dituzten enpresak ere. Enpresa horiek, nolanahi ere, ordutegi-erregistro bat izan beharko dute, indarrean dagoen legediaren arabera.
Euskara ikasteko laguntzak
Enpresek ikastegi ofizialetako euskara ikastaroen matrikula ordaindu behar dute, betiere, eskolak lanorduetatik kanpo badira. Zernahi gisaz, langileak eskubide hori galduko du ez badu gainditzen edo ez bada matrikulatutako mailaz igotzen.
Aseguru kolektiboa
Gizarte Segurantzak eskainitako babesaz gain, Hitzarmen kolektiboak aseguru kolektiboa arautu du. Halatan, sektoreko langileentzako aseguru kolektiboaren zenbatekoa edo prima honela ordainduko da: %75 enpresaburuak, eta %25 langileek.
Gainera, euren langileak bizi-aseguru kolektiboan sartu ez dituzten enpresek beren gain hartuko dituzte aseguru horiei legozkiekeen kalte-ordainak.
Edonola ere, aseguru kolektiborik ez dute izango hiru astetik beherako lan-kontratua duten langileek edo asteburuetan lan egiteko kontratatutako langileek.
LGTBIQ+ pertsonen eskubideak
Hitzarmen kolektiboan edozenbat eskubide arautu dira kolektibo horri begira: (a) pertsonek aukeratzen duten izenez deitzeko eskubidea, enpresari formalki jakinarazten zaion unetik aurrera, nahiz eta administrazio-izapideak egin ez; (b) enpresek sinbologia inklusiboa sustatuko dute lantokietan, eta genero-identifikazioko sinboloak ezabatzera joko dute, hala nola, komunetako genero maskulinoaren eta femeninoaren sinboloak; (c) arrisku psikosozialen ebaluazioetan kontuan hartu beharko dira genero-ikuspegia eta LGTBIQ+ errealitateak.
Laneko sexu-jazarpena eta sexuan oinarritutako jazarpena prebenitzeko neurriak
Nabarmendu behar da Hitzarmen kolektiboak sexu-jazarpeneko eta sexuan oinarritutako jazarpeneko egoerak prebenitzeko eta tratatzeko erreferentziazko protokoloa jaso duela.