Belaunaldi aldaketa nabarmena gertatzen ari da lan merkatuan, eta nabarmena da haren egoera ere. Hirugarren hiruhilekoan enplegu datu altuak jaso dira, duela bi urteko datuekin alderatuta. EAEn, langabezia tasa %7,13an dago egun, Espainiar estatuarekin konparatuta, baxuena. Lanbidek uztailean 49.447 pertsona kontratatu zirela nabarmendu zuen, eta oro har enplegarritasun maila altua nabari du erkidegoak. Hala eta guztiz ere, belaunaldi aldaketak enpresetan eragina izaten ari dira.
Ibon Olazabal Walt HR Evolus enpresako zuzendari nagusia da, eta auziaren inguruan luze hausnartu du: “Hitz egin beharko genuke lanaren kalitatearen inguruan, kantitatean baino, baita kontratazio formei buruz ere”. Walt HR Evolus enpresak langileen hautaketan aholkularitza eskaintzen du, eta ondorioz, lan merkatuaren egungo egoera egunerokotasunean bizi dute. “Enplegu mugagabea sortzen ari da errealitatean mugagabea ez dena, tenporala baizik”, argitu du. Azken urteetan sortu den enplegua aurreko urteetan egindakoarekin alderatzea konplexua dela uste du Olazabalek, testuingurua ezberdina baita. Datu askoren arteko ikerketa behar dela arrazoitu du, kontratuen tipologia aldatu egin baita, baita langile berrien beharrizanak ere: “Pandemiak ohitura berri batzuk sortu ditu”.
Pandemiak belaunaldi berriekin zerikusia duten ohitura berriak sortu ditu, “osasuntsua” dena. “Deslokalizazioa, telelana... kulturalki aldaketa sakona eman da, eta enpresek arazo larria dute talentua bereganatzeko”. Lan eskaera eta lanpostu jakin batzuk ia “homogeneoak” direla uste du. Langile hautagaiek sozialki ulertutako baldintza jakin batzuk dituzte, eta baldintza horiek direla eta enpresek ez dituzte langile potentzial horiek egokitzat hartzen. Hautagaiek ere, era berean, ez dute enpresa “aproposa” ikusten; hori dela eta kulturalki exigentzia "oso altua" da. “Enpresak harrituta daude egoerarekin; ez dakite ondo zer egin”.
Ibon Olazabal: “Ezin dituzte hainbat belaunaldien beharrak politika berberetan batu”
Bada, aldiz, enpresen arteko lehiaren eta talentu erakartze faltaren arteko ezberdintasuna: “Orain arte ez lehiatzeko erabakiak ematen ziren enpresen artean. Automozioan, esaterako, ingeniariak erakartzeko lehia zen”. Orain, aldiz, egoera horri “errotazioa” gehitu behar zaio, enpresetan “nahasmendua” eragiten duen. “Ezin dituzte hainbat belaunaldien beharrak politika berberetan batu”.
Belaunaldi berrien jarrera jakin batzuk ere kritikatu ditu, “fundamentu” falta dagoela azaleratuz. “Jendeak ez daki frustrazioa kontrolatzen, eta askok uste dute dena izan behar dela koloreduna edo oso polita”, mahaigaineratu du. Hazitegi jakin bat sortzen ari dela uste du, eragin kulturalak, hezkuntzazkoak zein legezkoak dituena, eta honek eragina du egungo belaunaldien baldintza eskakizunetan. “Jendea kafea hartzera joango balitz bezala etortzen da lanera”.
Hori bai, “oreka” bat behar dela uste du: “Nik neuk gaztetan hainbat ordu ia dohainik egin izan ditut, mozolo bat bezala, uste nuelako nire beharrizana zela”. Hori egitea ere ez du uste bidezkoa denik, baina “erdibideko” puntu bat lortzea du jomugan. Egungo kultura inguruneak ez du lana pertsonaren kontzeptu “duin” gisa definitzen, eta horren beharra ikusten du.
Bere aldetik, Antxeta Knörr Rekondo ATE Personas Giza Baliabide Aholkularitzako Zuzendaria da, eta ekonomiaren egungo egoera izan du hizpide auziari erantzuteko: “Egun ez dago krisialdirik Espainia mailan. Hori dela eta dago gure ekosistema nahiko osasuntsu”. ATE enpresak ere aholkularitza zerbitzuak eskaintzen ditu enplegu esparruan, eta belaunaldi aldaketaren zein errotazio datuen inguruko hausnarketa egin nahi izan du baita ere: “Eman diren lege aldaketekin sistema gero eta garantistagoa dugu; aldi berean, zaila eta erreza da norbait kaleratzea”.
EAEko enpresa sarea jomugan izan du baita ere datuak analizatzeko, eta argi du enpresa txikien zein autonomoen indarra erkidegoan eragina izan duela datuotan. Hala ere, egungo enpresen erronkak aztertzea beharrezkoa ikusi izan du: “Langile gutxiago ditugu orokorrean, eta lan eskaintza handitzen ari da. Langile bakoitzak lan gehiago ditu hautatzeko”. Horra hor konpainien arazo nagusia, alegia, ez dutela behar besteko jendea lanean: “Honakoa zerbitzuen kalitatean zein zerbitzuen denbora epeetan nabaritzen da”. Uste du profil jakin batzuen beharrizana dutela enpresek, eta horiek aurkitzea “konplexua” bilakatu zaiela ekoizleei: “Ez dutenez aurkitzen beste profil batzuekin asetzen dituzte lanpostuak”.
Sektore publikoa
“Sektore pribatuaren konpetidore handiena sektore publikoa da: lanpostuak sortzeko makina bat da”. Baldintza hobeagoak izatean, jendea erakartzeko ahalmen “handia” duela dio Knörrek, eta belaunaldi berrien baldintzak gehiago asetzen ditu. “Denbora nahi dute izan, ondo bizi, eta enpresa pribatuek ezin dute baldintzetan aurre egin sektore publikoari”.
Auzi honetan, Olazabalek sektore publikoaren enplegu gaitasuna “bidegabeko lehia” gisa definitu du. Sektore publikoak “arrazoizko” pisua izan behar duela dio, duen beharrizan soziala dela eta, baina 2019tik hona dauden enplegarritasun datuak “eskandalua” direla argi du. “Enpresa pribatuek ezin dute sektore publikoak eskaintzen dituen baldintza jakin batzuk erraztu langileei, eta gizarteak horren pertzepzioa izan du”. Biztanleriak duen sentsazioa da funtzionarioek lanpostu “egonkor” bat dutela, nolabait “ukiezinak” direla.
Antxeta Knörr: “Sektore pribatuaren konpetidore handiena sektore publikoa da: lanpostuak sortzeko makina bat da”
Premia jakin batzuk sortzen ari dela iritzi dio, arlo pribatuan lan egiten dutenekin konparatuta aldeak dituena: “Autonomoak, esaterako, orokorrean lan ordu luzeagoak dituzte, kuotak ordaindu behar dute lan egiteko... zailtasunak dituzte”. Sektore publikoaren enplegua oso “altua” da zuzendariaren arabera, jada ez da “hondarrezko” enplegu portzentual bat, eta honek enpresa pribatuen lehia gaitasuna murrizten ari dela azpimarratu du.
ATEko aholkulariaren iritziz paradigma aldaketa ari da gertatzen, eta enpresak horretara moldatzeko beharra dute. Horrek balio erantsirik gabeko enpresa guztiak desagertzera eraman dezake, eta balioa dutenek, aldiz, baldintza onak izango dituzte. “Ikusten ari gara ostalaritzan. Lehen esaten zen ez zirela ingeniariak egongo, eta badaude; zerbitzariak falta dira orain”, nabarmendu du. Hala lan eskaintza eta eskaria orekatzen joango direla uste du.
Lan erreforma
Lan erreforma ahotan, Olazabalek uste du ekarpen “onak” egin dituela, nahiz eta sentsibilizazioa funtsezkoa den. “Lehen esan dudan moduan, lan asko egin dut ia musutruk, uste nuelako nire erantzukizuna zela”. Garrantzitsua da enplegua eta bizitza arloak “bateratzea”, baina “oreka” batekin betiere. Hori horrela, hezkuntza du hizpide: “Edozein gai jorratzeko, kultura eta hezkuntza oinarri izan behar ditugu”.
Era berean, argi du beharrezkoa dela biztanleriari ulertaraztea lanpostu egonkorrak nolabaiteko zurruntasunarekin babestea garrantzitsua dela. Aitzitik, aldi baterako lanpostuen kasuan zurruntasuna ez da hain egokia. Alegia, “artifiziorik ez sortzea” da gakoa. Halako egoeretan kostua igoarazteko arriskua dago, lanpostua garestitzen. “Osagarri tenporalak kontratatu ahal izatea enplegu finkoak hobeto babesteko modu bat da”.
Antxeta Knörr: “Malgutasuna behar da merkatuan, baina lanpostuak egoki kubritzeko enpresen eta langileen arteko harremana eman beharko litzateke formakuntzan”
Zuzendariaren arabera, garrantzitsua da honako egoerak “normalizatzea” eta horiei buruz hitz egitea “arazorik” gabe. Are gehiago, adin jakin batzuetan tenporaltasuna ona izan daitekeela arrazoitu du, betiere ondo kudeatzen baldin bada. Horretarako, hala ere, azpiegitura malgu jakin batzuk eratu behar direla nabarmendu du. Langileak enpresatik enpresara saltoka igarotzea onuragarria izan daiteke haren formazio prozesurako adituaren arabera, baina horrelako egoerak plazaratzean “gatazka” bat sortzen dela nabaritu du.
Malgutasunaren eta zurruntasunaren arteko tirabira honetan, Knörrentzat formakuntzak berebiziko garrantzia du: “Malgutasuna behar da merkatuan, baina lanpostuak egoki kubritzeko enpresen eta langileen arteko harremana eman beharko litzateke formakuntzan”. Ildo beretik, belaunaldien arteko aldeei erreparatuta, sentsibilizazioa funtsezkotzat jotzen du. Uste du gazteek konfiantza “handia” dutela haien ahalmenetan, baina zer nolako testuingurutan “mugitzen” diren jakin behar dute, lan baldintzak egoki barneratzeko: “Sentsibilizazioa behar dute lan egiteko orduan”.