Enpresak ezin dira lehiakor izan horren parte diren pertsonen ongizatea bermatu gabe. Azken urteetan, lana ulertzeko paradigma aldaketaren parte da hori. Nola egin, baina, langileak enpresaren parte senti daitezen, edota lanera etortzeko motibazioa senti dezaten?
Horixe da Lanaren Zentzua izeneko tresnaren helburua, 2020an garatzen hasi zena. Gipuzkoako 10 agentziak, ASLE Lan Sozietateen elkarteak, Gipuzkoako Bazkundeak eta Tknikak garatu dute, Mondragon Unibertsitatearekin eta Orkestrarekin batera, Gipuzkoako Foru Aldundiaren Etorkizuna Eraikiz markoaren testuinguruan.
Tresna horrekin euren erronkei heltzen aritu dira denera 85 enpresa gipuzkoar bost urteko ibilbidean, eta horietako hiru dira Karela Solutions, Lanmobel eta Bexen Medical. Karela Solutions, Lezon kokatua, ingeniaritza elektrikoko soluzioak garatzen ditu sektore industrial eta ontzigintzarako, eta bertako zuzendari nagusi da Iñaki Salaberria. Lanmobel kooperatibak, Azpeitian, 60 urte baino gehiago daramatza altzariak egiten eta eraikuntzako merkatuak esploratzeko bideari ekin dio azken urteetan dibertsifikaziotik. Nerea Iriarte du zuzendari. Azkenik, Bexen Medical ere, 1978an sortua eta Hernanin kokatua, kooperatiba da, Mondragon taldearen parte, osasun esparruko ezinbesteko materialak ekoizten ditu, eta COVID-19 txertoa biltegiratu eta kudeatzeaz arduratu ziren, besteak beste. Eider Mansok bertan dihardu lanean, pertsonen kudeaketa estrategikoko arloan. Hiruak bildu ditu EnpresaBIDEAk, egin duten ibilbidea ezagutzeko.
Zein da, zuretzat, lanaren zentzua?
Iñaki Salaberria (I.S): lana gure egunerokotasunean parte garrantzitsua da. Gure egunaren herena hartzen du gutxienez. Pisu hori izanda, beharrezkoa litzateke nolabaiteko ongizate batean bizitzea tarte hori.
Nerea Iriarte (N.I.): Iñakik esan duenari zera gehitzen diot. Bizitza antolatzeko moduan ere eragiten du. Norberak erabaki dezake nola surfeatzen duen olatu hori; nola egiten dion aurre, zein jarrerarekin bizi duen. Baina niri zaila egiten zait pentsatzea modu batekoa izatea lanean, beste batekoa kuadrillan, familian... Oinarrian “nola nahi dut bizi” galderari erantzuten dio.
Aldatu da?
N.I.: Nik neuk bizitzeko dudan modua ez dut uste. Argi dago bakoitzak bere modura bizi duela. Are gehiago, pertsona berarentzat lanaren zentzu hori desberdina izan zitekeen toki baten edo bestean lanean egon.
Baina oro har gizartea bai ari dela aldatzen; ongizatearen balioak desberdinak dira. Lehen oso markatuta zeuden helburu edo lerro finko horiek —bikotea eduki, aurreztu, etxea erosi...— eta lana horretarako tresna zen batez ere. Hori zabaldu egin da; errepidean errei gehiago daude. Eta hori horrela den heinean, lanak duen zentzu hori desberdina da.
Nerea Iriarte (Lanmobel): "Kooperatiba gara, baina jarduerak izan duen eboluzioagatik, langile kooperatibistak ez ezik, besteren kontura lan egiten dutenak ere badaude egun. Eta horri gehitu behar zaio geroz eta langile atzerritar gehiago ditugula. Ondorioz, orain arte eusteko nahikoak izan diren horiek jada ez dira nahiko".
Lanaren Zentzua proiektuan parte hartu aurretik, zein zen zuen abiapuntua?
Eider Manso (E.M): gure kasuan Lanaren zentzuak galdera bati erantzuten dio: zergatik esnatzen zara egunero Bexenera etortzeko? Hori oso garrantzitsua da. Ildo horretatik joanda, pentsatu genuen nola bideratu genezakeen proiektua, Gipuzkoako Bazkundearen laguntzaz.
Bexenen 120 langile gara, eta bi profil mota ditugu, bakoitza behar eta ikuspegi desberdinekin: bulegokoak eta ekoizpenekoak. Bexenek lehenagotik Akonpainamendua izeneko iniziatiba dugu, langile guztiekin egiten dena. Urtean behin enpresako pertsona guztiekin egoten gara, beraien ongizateari buruz hitz egiteko, eta ikusteko zer moduz dauden enpresan, eta beraien lanpostuetan, taldean eta arduradunekin. Bilera horien bitartez kexak iristen zaizkigu, eta saiatzen gara horiei irtenbidea ematen. Kontua da momentu horretan, produkzio, mantenu eta biltegi horretatik kexa ugari iristen ari zitzaizkigula, eta akonpainamenduarekin nahikoa ez zela ikusten genuen. Aukera ikusi genuen proiektua erabiltzeko behar horiei erantzuteko, bestelako galderak egiteko, informazio zabalagoa eskuratzeko eta ahotsa emateko kolektibo horri. Azkenean, geroz eta informazio gehiago egonda, orduan eta kexa gutxiago izango dira.
I.S: gure kasuan, Lanaren Zentzua proiektuan parte hartu genuen une horretan beste enpresa baten ginen. Baldintza gogorrak eta deserosoak, eta mentalitate atzerakoia dituen sektore batean aritzen gara, oso tradiziozkoa, eta giroa ez zen erraza. Proposamena iritsi zitzaigunean, bagenekien zuzendaritzak ezezkoa emango zuela, baina guk argi eta garbi ikusi genuen parte hartu nahi genuela, ekipoa sendotzeko aukera izan zitekeelako. Bulegoko zuzendari teknikoa nintzenez eta garai baten langileen ordezkari izan nintzelako ere, proiektuan aurrera egiteko erabakia hartu nuen nik neuk, interesgarria iruditzen zitzaidalako hainbeste urtetan egindako hausnarketetan esandakoak nolabaiteko emaitza batzuekin kontrastatzea. Emaitza ez zen sorpresa izan, egoerari buruzko eta hobekuntzei buruzko baieztatzea baizik. Edozein kasutan, informazioak aberastu egiten ditu zure mugimenduak. Ikusten genuen ezin genuela bide beretik jarraitu.
N.I.: nik kanpoko partea eta barnekoa bereiziko nituzke. Batetik, egun dena askoz azkarrago mugitzen da oro har, eta enpresei eskatzen die malguago eta biziagoa izatea erabakiak hartzerako garaian. Hor sartzen gara pertsonak eta askotan nahigabe ari gara erabakiak berandu hartzen edo zenbaitetan ez hartzen ere, enbutu bezalakoa bihurtzen. Beharra dugu gaitasuna erantzunak emateko. Derrigorrezkoa da esparru hori irekitzea.
Bestetik, gu kooperatiba gara eta hala daramagu funtzionatzen 60 urte baino gehiagoz. Komunikazio sistema, funtzionamendua... dena markatuta dago kooperatiba gisa. Kontua da gure langile taldea aldatu egin dela. Jarduerak izan duen eboluzioagatik, langile kooperatibistak ez ezik, besteren kontura lan egiten dutenak ere badaude egun. Eta horri gehitu behar zaio geroz eta langile atzerritar gehiago ditugula. Ondorioz, orain arte eusteko nahikoak izan diren horiek jada ez dira nahiko.
Sistema berriak eskatzen zuen langile guztiak aintzat hartzea. Eta lanketa hori guztia enpresaren estrategia ikuspegitik egitea beharrezko ikusi genuen. Ez da soilik Giza Baliabideen departamentutik markatu. Hiruzpalau urte daramatzagu jardueraren dibertsifikazioa lantzen, eta eraikuntzara salto egiten adibidez. Horrek enpresaren beste ikuspegi bat eskatzen du.
Iñaki Salaberria (Karela): "Pertsonek proiektu baten parte sentitu behar dute. [...] Norbait zerbaiten parte dela sentitzeko, zuk sentiarazi behar diozu. Informazioa egon behar du, gardentasuna ere bai".
Nola lagundu dizue proiektuak zenituzten erronka horiek identifikatzerako garaian?
E.M.: proiektuarekin sorpresa izan eman genuen, emaitza oso positiboak atera zirelako. Ikusi genuen kexak ez zirela hainbeste kexa, baizik eta entzuteko eskaera behar bat dagoelako. Alde horretatik oso pozik gaude emaitzekin.
Autonomia izan zen eskatu zuten hobekuntzetako bat. Ekoizpenean aritzen diren langileei, lan jarduna hasten dutenean, koordinadorak esaten die zein lanpostutara joan behar duten, zer ekoitzi behar duten... Beraz ez dute autonomiarik. Guretzat bada gaitasun bat lantzeko oso zaila dena ekoizpen esparruan, lan motagatik. Pentsatu genuen: igual ezin dugu autonomia landu, baina bai beste erantzukizun mota bat. Azken batean kooperatiba gara, ekoizpeneko langile asko bazkide dira, eta kooperatibari buruzko ideiak izan eta erabakiak bozkatu egin behar dituzte. Eta erantzukizun hori lantzeak hutsune hori bete dezakeela uste dugu.
N.I.: proiektuaren abiapuntua kasu guztietan galdetegi bat izan da. Portzentaje handi baten, esango nuke aurrez bagenekiela zein puntutan aterako ziren puntuaziorik txarrenak. Ez da sorpresarik izan. Zenbaitek esango dute: baldin badakizu, zergatik egiten ari zara orain galdeketa? Bi arrazoirengatik: jendeak galdetua sentitzeak badu jada balio bat, eta kanpoko aditu batek galdeketa hori egiteak ere.
Dena den, bai laguntzen duela erronkak identifikatzen, eta horiek lantzeko moduan.
I.S.: pertsonek proiektu baten parte sentitu behar dute. Denoi gustatzen zaigu garrantzitsu sentitzea, lanean bertan ere, enpresa barruan. Hori da, pixka bat, lanaren zentzua. Norbait zerbaiten parte dela sentitzeko, zuk sentiarazi behar diozu. Informazioa egon behar du, gardentasuna ere bai. Arduradunak gertukotasun hori azaldu behar du. Enpresa txiki batean agian errazagoa izan daiteke, baina enpresa handiagoetan ere egon behar da. Lehen behintzat falta hori sumatzen genuen.
Adibide bera jarri ohi dut. Gure praktikan edo lanean ohikoa izaten da kanpora bidaiatzea. Eta lehen zuzendaritzak erabiltzen zuen esaldi oso ohikoa zen “no news, good news”. Adibidez, lankide bat Madagaskarren egotea, eta galdetzea zer moduz dagoen, eta erantzuna izatea “ez dugu berririk”. Denoi gustatzen zaigu norbait izatea galdetuko diguna zer moduz gauden.
Nerea Iriarte (Lanmobel): "Enpresaren estrategia ikuspegitik egin behar dira aldaketak. Ez da soilik Giza Baliabideen departamentuaren ardura"
Zein pauso eman dituzue?
I.S.: hau beste enpresa baten hasi genuen, lehen esan bezala. Arrazoi asko tarteko, denek gardentasunarekin zerikusia dutenak, talde batek erabaki genuen salto ematea eta gure kontura jartzea. Talde horrek bazuen bere sendotasuna, noski. Eta Karela Solutionsen filosofia bagenuen non oinarritu. Edo, behintzat, bagenekien zer zegoen gaizki eta nondik egin behar genuen tira.
Saiatzen ari gara gardentasun handiagoa izaten informazioa denongana iritsi dadin. Pertsonei ere zer moduz galdetzen saiatzen gara, ulertuta denok ditugula egun on eta txarrak. Eta txorakeria dirudien kontu bat: katilu pertsonalizatuak egin genituen, eta ikaragarrizko ilusioa egin zien langile guztiei. Eta pasada bat da hona etortzea lan egiteko gogoekin eta ikustea jendea motibatuta dagoela. Egia da abantaila dela denok elkar ezagutzen genuela, eta oraindik ere badugula harrobia barruan tira egiteko. Uneren baten harrobi hori amaitu egingo da, eta jende berria sartu beharko dugu. Edo hori espero dut, noski. Denok nahi dugu bizitzan hobetu. Pauso bakoitzak bete egiten zaitu. Agian listoia puntu horretan baduzu, hortik gora ere jarraitu nahiko duzu. Beti izango da erronka hori.
E.M.: Nola landu dugun erantzukizunarena? Hiru hilean behin hitzaldi informatiboak ditugu. Horietan proiektuei buruz hitz egiten dugu osotasunean: ondo atera diren gauzak, eta gaizki atera direnak. Lanpostu fitxa berriak ere sortu ditugu, eta horretan jasotzen dute zergatik esnatzen diren egunero Bexenera etortzeko. Eta lantegian beren funtzioak eta ardurak dituzte. Fitxa horiek erakusten dizkiegu eta horiei buruz ere hitz egiten diegu. Gainera, formakuntza guretzat oso garrantzitsua da, eta kolektibo horri eskaintzen dizkiogunak ugaritzen ari gara.
N.I.: guk plan bat egin eta epe batzuk ezarri genituen, aldaketa horiek dagoeneko 2024an inplementatzen has zitezen. Horren arabera, askoz aurreratuago izan beharko ginateke. Kontua da hausnarketa prozesu bat, proiektu bat, eta abar atera zirela aldi berean. Eta ohartu ginen guk geuk, zuzendaritza taldekoek, ere behar genuela formakuntza bat eta hausnarketa bat izan hainbat areatan eta zuzendaritza mailan ere. Plana gauzatzeko zuzendaritzak zer egin behar duen ere ezarri dugu, norberak bere taldea zaintzeko, eta ez uzteko dena pertsonen kudeaketan onena den zuzendari horrengan. Horretan egon gara, eta 2025ean hasi gara inplementazioa egiten.
Hala ere, Iñakik esandakoaren harira, nik ere baditut nire kontraesanak balorazioa egiterako orduan. Gizartean badago halako polarizazio bat, enpresa edo enpresariak eta langileak bakoitza toki batean izango balira bezala. Pena ematen dit, eta frustrazioa sentitzen dut. Honi buruz hitz egiten ari bagara, bada ez dugulako horrela sentitzen.
Era berean, askotan fokua jartzen dugu kexatzen ari den kolektiboan, eta pentsatzen dugu kexarik jartzen ez duena ondo dagoela.
Eider Manso (Bexen Medical): "Lortu behar dugu konstanteak izatea. Ekintza asko jarri ditugu martxan. Lehenengo hilabetean indartsu sentitzen zara. Baina gero mantendu egin behar dituzu denboran"
Orain zaudeten puntuan egonda zein lanketa egin behar dira?
I.S.: niri gustatuko litzaidake, enpresa benetako martxan dagoenean (hilabete gutxi daramatzagulako), zerotik hasi, galdetegia errepikatzea eta emaitzak ikustea. Berriro ere zerotik hastea. Beti daude gauzak hobetzeko.
E.M.: gure kasuan konstantea izatea. Ekintza asko jarri ditugu martxan. Lehenengo hilabetean indartsu sentitzen zara. Baina gero mantendu egin behar dituzu denboran. Eta espero dut horrekin jarraitzea. Hori batetik. Eta bestetik, egia da halako galdeketak oso positiboak direla, eta noizean behin galdetegi hori berriro ere pasatzea oso onuragarria litzateke. Azken baten gauzak aldatzen doaz, jende berria sartzen da, beste langile batzuk joan egiten dira —jubilazioagatik edo bestelako arrazoiengatik—, eta aldaketa horiekin taldea bera ere aldatzen joaten da. Termometro hori urtean behin izatea oso garrantzitsua eta interesgarria litzateke.
N.I.: guztiz ados Eiderrek esan duenarekin. Konstantea izan behar du. Eta pertsonen ongizateak eta enpresaren ongizatea elkar kondizionatzen dute. Ezin dugu pertsonen ongizate on bat lortu, enpresak ongizatea ez badu, eta aldrebes. Soka ezin da estutu.
Bestalde, zuk salmenta edo kostu helburu bat jartzen duzu, eta portzentaje handi baten lortzen duzu. Kuantitatiboa da, eta badira gutxi gora beherako formulazio bat jakiteko inbertituta jasoko duzuna. Baina lanketa hau, prozesu hau, ukiezina da. Zenbat jarri behar dut bakoitzetik helburua lortzeko? Hori oso zaila da. Eta, gainera, ez gara adituak horretan. Horregatik da estrategia esparruko beste lerro handi bat, era guztietara landu behar dena.
Baina non da oreka pertsonen ongizatea eta enpresen ongizatea balantzan jartzerako garaian?
I.S.: ez dugu galdu behar helburu bezala hau zirkularra dela, Nereak dioen bezala: enpresaren ongizateak eragina du pertsonen ongizatean, eta alderantziz ere. Ezin du izan enpresaren ongizatea pertsonen ongizatearen kontu izatea edo kontrara. Baina, noski, pixkanaka ere joan behar da. Norabidea argi izanda. Adibidez guk oraintxe arrankatu dugu, eta enpresak biziraun behar du langileek lana izan dezaten. Goazen pixkanaka. Orain ere ezin dugu galdu zein den gure norabidea.
N.I.: 60 urtetan, enpresak zenbait ziklo bizi izan ditu. Pertsonen asebetetze mailan, hainbat faktore ponderatuta, badago faktore ekonomikoa. Akaso lehen pisu gehiago zuen, baina badakigu pisu handia izango duela. Hor gauza ahalik eta egokienak emateko, enpresak behar ditu kondizio horiek. Behar-beharrezkoa da ongizate horiek eskutik joatea.
I.S.: Burua hotz mantentzea nolabait esatearren.
Eider Manso (Bexen Medical): "Ongizatea bermatzeko egin ditzakezun ekintza ugari doakoak dira. Egun on esatea, asteburua zer moduz joan den galdetzea, taldeaz eta lankideez arduratzea, entzutea, komunikatzea"
E.M.: enpresa ondo joatearen erantzukizuna pertsonengan ere badago. Horregatik iruditzen zait ezinbestekoa gure estrategiaren erdigunean beti pertsonak egotea, horren baitan eragina izango duelako enpresan. Gu gara enpresaren motorra. Eta pertsonak geroz eta hobeto egon, horrek ere lagunduko duela enpresen emaitzan. Ongizatearekin lan egiten badut, gusturago sentituko naiz enpresarekin, nire lanaren emaitzak positiboagoak izango direla pentsatzen dut. Makinei olioa ematea bezain garrantzitsua da hori.
N.I.: enpresaren bizitza da gizartearen bizitzaren parte. Hitz egiten dugu gauzak oso desberdin esan balira bezala. Eta dena kate bat da: ziklo ekonomikoa, zein testuingurutan bizi garen... Gauzak ezin dira zatikatu. Lortu behar dugu alde batera uztea gatazka kontzeptu hori. Aurrera egin nahi dugu, nahiz eta beti ez dakigun nola egin aurrera. Badugu sentiberatasun hori mahai gainean jarrita. Ikuspegi horretatik lan egiten saiatu behar gara.
I.S.: funtsa da pertsonen artean gaudela, eta pertsonen artean egin behar dugu lana. Gizartean horrek eragin hori du. Gauza bera gertatzen da salmenta egin nahi duzunean. Askotan aintzat hartzen da beste pertsona, eta duzun enpatia edo sinpatia hori.
Belaunaldi errelebo nabaria dator. Erronka da edota halako lanketak estrategian txertatzeak laguntzen dizue aurrea hartzen?
N.I.: dudarik gabe, bai. Denok egon gara askotariko enpresatan. Eta enpresa baten sartzen zarenean ikusten duzu harremana nolakoa den, eta jendea nola mugitzen den. Azkar ikusten da nolako harremana dagoen jendearen artean. Sartzen zarenean ikusten baduzu jendeak besteekiko kezka hori duela, edota lan egiteko modu batzuk daudela, hori bizi duzu. Oso-oso garrantzitsua da hori jasotzea. Testuinguru horretan halako pertsonak nahi baditugu, edota iruditzen bazaigu gure enpresek profil horiek behar dituztela, joan behar gara sortzen.
E.M.: nik askotan esaten dut. Ongizatea bermatzeko egin ditzakezun ekintza ugari doakoak dira. Egun on esatea, asteburua zer moduz joan den galdetzea, taldeaz eta lankideez arduratzea, entzutea, komunikatzea. Hori dena doakoa da, eta desberdintasuna markatzen du. Desberdina da sentitzea ezer esaten ez dizun norbaitekin pasako duzula eguna, edota zurekiko kezka hori agertzen duenarekin. Denoi sentiarazten digu hobe.