Pertsonek duten itxurengatik ere pluralagoa da gaur egungo gizartea. Askotarikoak izan daitezke pertsonen itxurak: bizar edo bibotearengatik, ilearengatik, janzkerarengatik, piercingengatik, tatuajeengatik edota erlijio-soineko nahiz -ikurrengatik. Hala ere, gai hori dela-eta, gero eta ohikoagoak dira lan-harremanetan sortzen diren gatazkak.
Printzipioz, demokraziaren izenean debekatutako ikurren salbuespenarekin, Espainiako Konstituzioaren 18.1 artikuluak norberaren irudirako eskubidea bermatu du. Beste horrenbeste egin du 17.1 artikuluak erlijio-askatasunerako eskubidearekin. Bada, bi eskubide horiek oinarrizko eskubide dira, hau da, antolamendu juridikoak babes handienarekin aitortutakoak.
Printzipioz, demokraziaren izenean debekatutako ikurren salbuespenarekin, Espainiako Konstituzioaren 18.1 artikuluak norberaren irudirako eskubidea bermatu du
Horrenbestez, pentsa dezakegu, oinarri juridiko horiekin, langileek euren itxurari euts diezaioketela enpresaburuak ezarritako debekuetatik edozeinen aurrean edo ezarri ahal dieten jantzi edo uniformeak direla eta. Are gehiago, akaso, pentsa dezakegu langileek bereizkeria edo duintasuna bortxatzea alega dezaketela, nolabaiteko debekuak jasan behar badituzte euren itxurarengatik edota, okerrago dena, euren itxura ez aldatzeagatik kaleratzen badituzte.
Egia esan, interes-gatazka horiek ebazteko ezinbestekoa da jurisprudentzia aztertzea.
Konstituzio Auzitegiaren 170/1987 epaia: aspaldikoa baina oinarrizkoa
Epai horretan jasotako egitateen arabera, 1973tik hotel bateko tabernaria zen langileak 1984an erabaki zuen bizarra uztea. Une horretan enpresak bizarra kentzeko agindu zion. Langileak jaramonik egiten ez zuela ikusterakoan, enpresak birritan zehatu zuen, enplegua eta alokairua etenda, eta, bere horretan jarraitzen zuenez, azkenean, 1986an kaleratzea jakinarazi zion.
Horren ondorioz, langileak auzitegietara jo zuen.
Hasteko, lehen auzialdiko epaitegiaren epaiak kaleratzea bidezkotzat jo eta demanda ezetsi zuen langilearen jarraikako desobedientziarengatik.
Jarraitzeko, langileak epai horren aurka jarritako kasazio-errekurtsoa zela bide, Auzitegi Gorenak epai hori baieztatu zuen.
Langilearen abokatuaren ustez, bizarra uztea pertsonaren intimitatearen eta norberaren irudirako eskubidearen baitan kokatzen da. Beraz, norbanakoaren esparrua litzateke enpresaburuaren aginduak urratuko lukeena
Amaitzeko, langileak bi epai horien aurka babes-errekurtsoa jarri zuen Konstituzio Auzitegian, batez ere, hemen interesatzen zaigunari dagokionez, norberaren irudirako eskubidea urratzeagatik. Bada, langilearen abokatuaren ustez, bizarra uztea pertsonaren intimitatearen eta norberaren irudirako eskubidearen baitan kokatzen da. Beraz, norbanakoaren esparrua litzateke enpresaburuaren aginduak urratuko lukeena. Bestela esanda, norberaren esparru hori gailenduko litzaioke enpresaburuak, Langileen Estatutuaren 20. artikulua oinarri hartuta, ekoizpena askatasunez antolatzeko duen eskubideari.
Konstituzio Auzitegiak, ordea, ulertu zuen arazoa gizarte- nahiz lanbide-harremanen esparrura bildu behar zela, norbanakoaren esparrua gainditzeagatik. Esangura horretan, gogorarazi zuen Konstituzio Auzitegiaren 73/1982 epaiak adierazitakoa: ezin da ulertu norberaren intimitaterako eskubideak urratu direnik, horiei mugak ezartzen zaizkienean, "antolamendu juridikoak araututako eginbehar eta harreman juridikoen ondorioz". Hurrean ere, ikuspuntu horretatik aztertu zuen Konstituzio Auzitegiak langilearen abokatuak alegatutako eskubide-urratzeak, argi utziz eztabaidatu behar zena: itxura fisikoa mugatu daitekeen ala ez, edo baldintzatu, langileak beraren lanbide-jarduera gauzatzeko dituen lan-harremanen ondorioz.
Konstituzio Auzitegiak, ordea, ulertu zuen arazoa gizarte- nahiz lanbide-harremanen esparrura bildu behar zela, norbanakoaren esparrua gainditzeagatik
Konstituzio Auzitegiaren esanetan, hori berori zen lehenengo auzialdiko epaitegiak kontuan hartu zuena, hots, enpresabururen aginduak beraren zuzendaritza-ahalmenak gainditzen zituen ala ez. Modu horretara, kontuan hartuz frogatutzat jo zela ostalaritzako sektorean tokiko usadioa zela "bezeroekin harremanak zituzten langileak bizarra moztuta egotea", lehen auzialdiko auzitegiak legitimo gisa ulertu zuen enpresaburuak bizarra kentzeko emandako agindua, baita kaleratzea bidezkoa izatea ere. Horregatik guztiarengatik Konstituzio Auzitegiak babes-errekurtsoa ezetsi zuen.
Urte asko igaro badira ere, hitzarmen kolektiboetan antzeman daiteke oraindik epai horren arrazoiketa. Baina badira bestelako arrazoi batzuk ere, batez ere, lan-arriskuak prebenitzearen ingurukoak, eta, beraz, ordena publikoarekin zerikusia dutenak. Azter ditzagun bada hitzarmen kolektibo batzuk.
Valentziako probintziako bingo-jokoaren sektoreko hitzarmen kolektiboa (2023-2025)
Hitzarmen kolektibo horren 6. xedapen gehigarrian ezarri da langileek jendaurrean irudi pertsonal egokia izan behar dutela, enpresa-sektore horretako usadio eta ohiturekin bat etorriz.
Gipuzkoako titulartasun publikoko kirol-instalazioen hitzarmen kolektiboa (2023-2027)
Hitzarmen kolektibo horrek hainbat gauza interesgarri jaso ditu. Batetik, falta arin gisa tipifikatu du norberaren garbitasuna ez zaintzea, horrek ekoizpen-prozesuari eta enpresaren irudiari eragin diezaiokeenean (46.7 artikulua). Bestetik, laneko janzkiei dagokienez, enpresei betebeharra ezarri die, eskaini beharreko zerbitzuaren arabera, langileei janzki jakin batzuk emateko, enpresak langileok behartzen dituenean janzki horiek eramatera (38. artikulua).
Gipuzkoako Pastelgintzaren eta Gozogintzaren hitzarmen kolektiboa (2020-2023)
Hitzarmen kolektibo horren 27. artikuluaren arabera, enpresek, urtero, langileei honako arropa hauek eman behar dizkiete:
(a) Industriaren sektorean: bi zamarra eta bi praka pare, bi txano edo buruko, zortzi mantal, obradoreko eta banatze langileentzako oinetakoak. Halaber, enpresek 2 oinetako pare eman behar dituzte lan bakoitza era egokian egin ahal izateko.
(b) Merkataritzako sektorean: bi bata.
Bizkaiko merkataritza orokorraren sektoreko hitzarmen kolektiboa
Hitzarmen kolektibo horren 27. artikuluaren arabera, enpresak langileei uniforme jakin bat erabiltzeko betebeharra ezartzen dienean, urtero eman behar dizkie langileoi bi jantzi eta oinetako edo eskalapoi pare bat.
Nafarroako ostalaritzaren sektoreko hitzarmen kolektiboa
Hitzarmen kolektibo horren 23. artikuluaren arabera, enpresek betebeharra dute langileei uniformeak emateko, baita laneko arropa ere, halakoa ez denean erabilera arruntekoa langileen bizitza normalean (besteak beste, smokinga frakarekin, tximeleta-begiztak, jakatxoak, oinetakoak, lohihartzekoak, gorbatak, txalekoak). Arropa hori eman ezean, dirua eman beharko diete, arropak eros ditzaten. Gainera, hitzarmenak eman beharreko diru-kopurua ere zehaztu du. Adibidez, 2024an, irailean, 141,68 euro.
Bestalde, langileek higiene- eta garbiketa-baldintza egokiak izan behar dituzte une oro.
Amaitzeko, enpresek haurdun dauden emakumeei euren egoerarekin bat datozen jantzi egokiak eman behar dizkiete, emakumeek hala eskatzen dutenean.
Madrilgo Erkidegoko ospitaleratze, laguntza, kontsulta eta analisi klinikoen laborategien establezimenduen sektoreko hitzarmen kolektiboa
Hitzarmen kolektibo horrek, 31/1995 Lan-arriskuen prebentzioari buruzko Legearen 17. artikulua oinarri hartuta, enpresei betebeharra ezarri die, langileei euren egitekoak gauzatzeko egokiak diren baliabide eta ekipamenduak emateko, banakakoak nahiz kolektiboak, gauzatu beharreko lanen izaerak halakoak eskatzen dituenean. Orobat, 773/1997 Errege Dekretuaren 10. artikuluan ezarritakoarekin bat etorriz, langileei ezarri die banakako babes-ekipamenduak behar bezala erabili eta artatzea, euren prestakuntzaren arabera eta enpresaburuaren jarraibideak betez. Horrenbestez, arrazoi horiengatik, langileak behartuta daude zenbait arropa berezi janztera.
Bizkaiko etxez etxeko laguntzaren sektoreko hitzarmen kolektiboa
Hitzarmen kolektibo horren 31. artikuluaren arabera, etxez etxeko laguntza-zerbitzuko laguntzaileek lan-uniforme bat izango dute beren lana egiteko. Enpresak urtean behin eman behar die uniforme hori. Zehatzago, pieza hauek izan behar ditu uniformeak: laneko bi mantal eta bi zapatila-pare, edo praka eta jaka bana eta eskalapoi-pare bat, gehienez ere. Edozein kasutan, enpresak erabakiko du zein uniforme erabili. Halaber, enpresak eskularruak eta maskarak eman behar dizkiete etxez etxeko laguntza zerbitzuko laguntzaileei, baldin eta haien lanak betetzeko babes pertsonaleko bitarteko derrigorrezko eta egokiak direla irizten baldin bada.
Air Nostrum Engineering and Maintenance Operations, SLU, eta beraren mantentze-lanetarako teknikarientzako I. hitzarmen kolektiboa
Hitzarmen kolektibo horren 11. artikuluak luze eta zabal jorratu du uniformetasun eta itxura. Nabarmentzeko moduko kontuak dira honakoak: uniformeen diseinua, materiala, osagarriak eta hornitzaileak konpainiak erabakiko ditu, baina langileen lege ordezkarien iritzia jasoko du. Edozein kasutan, uniformeak ez du langilearen duintasunaren aurka egingo. Uniformea edo horren zatiren bat ezin da gorabehera pertsonaletarako erabili, ezta dibertsio-lokaletan eta konpainiaren izen onarentzat egokiak ez diren bestelako tokietan ere. Uniformea aldean daramatela langileek ezin dute alkoholik edan, nahiz eta euren lanaldia amaituta egon. Era berean, uniformearekin ezin dira eraman horren zati ez diren bestelako jantzi edo objekturik.
Abertis Autopistas Españaren negozio-unitatera bildutako enpresen IV hitzarmen kolektiboa (UNaAE)
Hitzarmen kolektibo horren 64.10 artikuluan falta ez hain larritzat jo da lantokian enpresak emandako uniformerik gabe agertzea.
Auzitegietan dauden bestelako eztabaidak
Baina auzitegietan badira enpresak ezarritako uniforme edo jantzien gaineko eztabaidak ere. 2024ko martxoaren 12ko Auzitegi Gorrenaren epaiak (27/2022 errek. zk.) erakusten du badirela eztabaiak enpresak ezarritako uniforme eta jantzien gainean. Kasu horretan, sindikatu batek demanda jarri zuen Audientzia Nazionalean, El Corte Ingléseko lantokietan segurtasun-zerbitzuak eskaintzen duten langileek udan gorbatarik ez erabiltzea eskatuz. Oinarrian dago segurtasun-zerbitzu horiek eskaintzen dituen enpresak beste sindikatu batekin egindako akordioa. Egin-eginean ere, akordio horren arabera, El Corte Inglési lotutako zenbait tokitan, arrazoi klimatologikoengatik, segurtasun-zerbitzuak eskaintzen dituzten langileei baimentzen zaie gorbatarik ez erabiltzea.
Haatik, Auzitegi Gorenak, Audientzia Nazionalak bezala, demanda hori ezetsi zuen, kontuan hartuz akordioaren norainokoa zehaztuta dagoela, akordio hori legearen araberakoa dela eta enpresaburuak beraren zuzendaritza-ahalmena modu egokian egikaritzen duela.
Frantziaren baiezkoa ilearengatiko bereizkeria debekatzeko
Frantzian, martxoan lege-proiektua onartu zuten, besteak beste, ilearengatik bereizkeria debekatzeko. Horren arabera, ezin izango da langile bat behartu bere orrazkera aldatzera. Modu horretara, babestu nahi dira txirikordak, rastak edo orrazkera afroak daramatzatenak, baina baita ere, burusoilak eta ilegorriak ere.
Erlijio-ikurrak erabiltzearen inguruko epaiak
Printzipioz pentsa daiteke erlijio-ikurrik ez erabiltzea agintzen duen enpresaburu batek bereizkeria gauza dezakeela edo erlijio-askatasunaren aurka egin dezakeela. Hala ere, Europar Batasunaren Auzitegiaren 2017ko martxoaren 14ko epaiak (Samira Achbita vs. G4S Secure Solutions NV, C-157/15 auzian) adierazi zuen enpresaburu batek ez duela zuzeneko bereizkeriarik egiten, baldin eta bezeroei begira neutraltasun politikoa, filosofikoa eta erlijiosoa aplikatzen baldin badu. Baina, epai horren arabera, zeharkako bereizkeria gauza daiteke, baldin eta egiaztatzen bada enpresa batek erlijio-ikurrei begira aplikatzen duen arauak, itxuraz hori neutrala izan arren, desabantailak sortzen dizkiela erlijio jakin bateko pertsonei.
Aitzitik, Giza Eskubideen Europako Auzitegiaren 2013ko urtarrilaren 15eko epaiak (Eweida vs. el Reino Unido auzian) adierazi zuen zuzeneko bereizkeria gauzatzen dela, baldin eta langile batzuei erlijio-ikurrak erabiltzea baimentzen bazaie eta beste batzuei ez.
Edozein kasutan, Europar Batasunaren Auzitegiaren 2017ko martxoaren 14ko epaiak (Asma Bougnaoui vs. Micropole SA, C-188/15 auzian) adierazi zuen ez dela posible erlijio-ikurrak erabiltzen dituen pertsona kaleratzea, baldin eta tolerantzia badago erlijio-ikurrak erabiltzearen inguruan, nahiz eta enpresak halakoak ez erabiltzea gomendatu edo horretarako ohartarazpenak egin, edota enpresan neutraltasun-politika izan.