John Kotterren hitzetan, "kudeaketak oraina ziurtatzen du, eta lidergoak, berriz, etorkizuna". Bereizketa horrek, itxuraz sinplea, erakunde modernoen erronka handienetako bat islatzen du: funtsezko bi funtzio orekatzea, elkarren osagarri izan arren, sarritan, baliabideak, denbora eta arreta lortzeko lehian direnak direnak.
Hamarkadetan zehar, enpresek kudeaketa lehenetsi dute, plangintzan, aurrekontuetan eta egitura operatiboetan arreta jarriz. Hala ere, gaur egun, inspiratzeko, lerrokatzeko eta eraldatzeko gaitasuna — lidergoari dagokiona — ez da balio erantsi bat soilik, behar estrategiko bat baizik.
Kudeaketa ezinbestekoa da edozein erakunderen eguneroko funtzionamendua bermatzeko. Eraginkortasunean, helburuen betetzean eta baliabideen kontrolean oinarritzen da. Hori gabe, enpresak erori egingo lirateke, ordena eta aurreikusgarritasun faltagatik.
Hala ere, kudeaketa, berez, ez da nahikoa izango etorkizunean, are gutxiago adimen artifiziala bezalako tresnekin, zeinak esparru askotan pertsonok baino gaitasun gehiago izango duen. Kudeatzaileek statu quo-a ziurtatzen duten bitartean, erakundeek ortzimugatik harago begiratzen duten liderrak behar dituzte, sormena inspiratzen dutenak eta beren taldeak etorkizuneko erronkei aurre egiteko prestatzen dituztenak.
Kotterren arabera, lidergoa ez da zuzentzera mugatzen; pertsonak ikuspegi partekatu baterantz mobilizatzean datza. Kudeaketan ez bezala, zeinak ezaguna denaren esparruan jarduten duen, lidergoa ezezagunean barneratzen da, paradigmak desafiatzen ditu eta aldaketarako gogoa sortzen du.
"Kudeaketan ez bezala, zeinak ezagunaren esparruan jarduten duen, lidergoa ezezagunean barneratzen da, paradigmak desafiatzen ditu eta aldaketarako gogoa sortzen du"
Lider eraginkor batek, bere taldea motibatzeaz gain, berrikuntza ere sustatzen du, eta zentzua ematen die ahalegin kolektiboei. Ildo horretan, lidergoa arte emozionala da: pertsonekin konektatzea, haien balioak lerrokatzea eta haien nahiak ekintza bihurtzea.
State of the Global Workplace-ri buruzko Global Gallup 2023 txostenak egoera kezkagarria erakusten du: mundu mailako langileen %23k baino ez dute beren lanarekin konpromisoa. Horrek esan nahi du gainerako %77k ez duela lotura emozional esanguratsurik bere lan erantzukizunekin.
Talde horren barruan, honako hauek daude:
- %59 "konprometitu gabe" dago, eta eskatutako gutxieneko zereginak bakarrik betetzen ditu.
- %18 "aktiboki deskonektatuta" dago, eta bere atsekabea agerian uzten du,, askotan, lankideei eta, oro har, erakundeari modu negatiboan eraginez.
Motibazio falta masibo hori oztopo bat da produktibitaterako, berrikuntzarako eta antolaketa kulturarako, eta agerian uzten du premiazkoa dela lan inguruneak ongizatea eta lotura emozionala lehenesten dituzten espazio bihurtzea.
Identifikatutako motibaziorik ezaren eragile nagusiak hauek dira:
- Lan-ingurune toxikoak: lidergo horrek lehentasuna ematen die enpresa helburuei giza premiei baino, eta estres kronikoa eta alienazio sentimenduak sortzen ditu.
- Errekonozimendurik eza: sari emozional eta profesionalik ezak langileen motibazioa edo nahia kaltetzen du.
- Gehiegizko kargak eta burnout: gero eta langile gehiagok adierazten dute nekea oztopo kritikoa dela laneko gogobetetasunerako.
Joera horri buelta emateko gakoa inteligentzia emozionalean oinarritutako lidergoak garatzea da, inspiratzen, ahalegina aitortzen eta benetako loturak sustatzen jakiteko. Gallupen arabera, konpromiso maila handienak dituzten enpresek errentagarritasuna %23 handitzen dute eta langileen errotazioa %18 txikitzen da. Estatistika horiek nabarmentzen dute laneko gogobetetzeak erakundearen emaitzetan duen eragin zuzena.
Lan deskonexioa ez da arazo indibiduala soilik; lidergoaren paradigmak aldatzea eskatzen duen egiturazko krisia da. Lidergo enpatiko eta estrategiko batek motibaziorik eza murrizteaz gain, antolaketa kultura erresiliente, sortzaile eta lehiakorragoak eraikitzeko potentziala ere badu.
"Lan deskonexioa ez da arazo indibiduala soilik; lidergoaren paradigmak aldatzea eskatzen duen egiturazko krisia da"
Erakundeek aurrera egin dezaten, oreka bat aurkitu behar dute kudeaketaren eta lidergoaren artean. Presazko aldaketa izan behar du eta honela hasiko litzateke:
- Lidergo emozionala sustatu: enpresek lehentasuna eman behar diote beren taldeekin konektatzeko, gatazkak kudeatzeko eta kolaboratzaileak ahalduntzeko gai diren liderren prestakuntzari.
- Giza egiturak birdiseinatu: adimen artifiziala bezalako teknologia txertatzea, zeregin errepikakorrak arintzeko eta pertsonak jarduera sortzaile eta estrategikoetan zentratzea ahalbidetzeko.
- Errespetua eta zaintza oinarri duten kulturak eraiki: garapen pertsonala eta profesionala finantza emaitzak bezain garrantzitsuak diren inguruneak sortzea.
Etorkizuneko antolaketaren arrakasta ez da prozesu eraginkorren araberakoa soilik izango, inspiratutako pertsonen araberakoa ere bai. Kudeaketa ordena eta ekintzarako funtsezkoa izaten jarraituko duen bitartean, lidergoa izango da berrikuntza, erresilientzia eta aldaketa bultzatuko dituen motorra.