Hala da, kaleratzeen prozedurei buruz guztia genekiela pentsatzen genuenean, epaitegi batek gauzak berriro ikastera behartuko ote al gaitu?
Izan ere, Langileen Estatutuaren 55. artikuluak aurreikusten du, langilea langileen legezko ordezkaria edo sindikatu-ordezkaria denean, kontraesaneko espediente bat irekiko dela diziplinazko kaleratzea izapidetzeko, eta interesdunari eta legezko ordezkaritzako gainerako kideei edo dagokion sindikatu-ataleko sindikatu-ordezkariei entzungo zaiela espediente horretan.
Kasu horietatik kanpo, Langileen Estatutuak ez du aurreikusten kontraesaneko espediente bat edo aldez aurreko entzunaldi bat izapidetzea diziplinazko kaleratzea egiteko.
Hitzarmen kolektibo gehienetan ez da ezartzen ere langileari aldez aurretik entzunaldia ematera.
Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) 158. hitzarmenaren 7. artikuluak, ordea, aurreikusten du, langilearen jokabide edo errendimenduarekin zerikusia duten arrazoiengatik lan-harremana amaitzen den kasuetarako, haren aurka aurkeztutako karguetatik defendatzeko aukera eskaini behar zaiola, enplegatzaileari aukera hori arrazoiz eskatu ezean.
Espainiako Estatutuak Hitzarmen hori berretsi bazuen ere, egia esan normalean ez zen aplikatzen aurretiazko entzunaldia, lan hitzarmenak ez bazuen eskatzen.
Hara hor, Illes Balearsetako Justizia Auzitegi Nagusia. Aurtengo maiatzeko epai batean zera esan du: aldez aurretik kontraesaneko espediente edo aurretiazko entzunaldia egin gabe egindako kaleratze batean (arauan eta aplikatzeko hitzarmenean aurreikusita ez zegoena) LANEren 158. hitzarmenaren 7. Artikuluak esandakoa ez betetzeak kaleratzea bidegabea dela dakarrela.
Atera kontu zer nolako ondorioak ekar ditzakeen interpretazio horrek. Besteak beste, berdin dela enpresak arrazoia edukitzea kaleratzea egiterakoan, aldez aurretik ez badu langilea entzuten, kaleratzea bidegabea izango baita eta enpresak hautatu beharko du langilea berriro lanean hartu edo indemnizazioa ordaindu artean. Are gehiago, zer gerta daiteke enpresak aurretiazko entzunaldia ematen badio langileari eta horrek medikuaren baja lortzen badu (antsietateagatik, adibidez)? Kaleratzea deuseztzat eman daiteke diskriminazioagatik? Kontuan hartu behar da, gainera, aurretiazko entzunaldiaren beharra ez litzatekeela bakarrik disziplinazko kaleratzeentzako, baizik eta baita kaleratze objektibo batzuetzat ere, langilearen errendimenduarekin lotuta daudenak (langilearen ondoren agertutako trebetasunik eza edo lanpostuan egindako aldaketa teknikoetara ez egokitzea, esaterako).
Betiko moduan, ikusi beharko da Auzitegi Gorenaren jarrera zein izango den eta bestalde, legeagintzaldi honetan Langilearen Estatutua aldatzen den edo ez puntu honetan. Zurrumurrik badago. Edozein kasutan gu gurera, ikastera.