Itxuraz kontraesankorrak diren dikotomien aro batean gaude. Alde batetik, nabarmentzeko borrokan diharduten enpresen artean gero eta lehia handiagoa ikusten ari gara, gero eta dinamikoagoa eta zalantzazkoagoa den ingurune batean, non berrikuntza eta azkartasuna funtsezkoak diren. Bestalde, paradigma-aldaketa bat dugu, non pertsona, bere ongizate emozionala eta baita bere zoriona ere aktibo erabakigarriak izan diren enpresen arrakastarako, diferentzia markatzen duen lehiarako abantailetako bat.
Nola adiskidetzen ditugu itxuraz kontrajarriak diren bi baieztapen horiek? Erantzuna osagarriak direla onartzean datza, eta horien elkarguneak agerian uzten du segurtasun psikologikoaren funtsezko kontzeptua.
Zer da zehazki segurtasun psikologikoa eta zergatik da hain garrantzitsua lan ingurunean?
Galdera horiei erantzuteko, Amy Edmondson Harvardeko Negozio Eskolako irakaslearen istorioan murgilduko gara, ospitale ingurunean segurtasun psikologikoaren arloan egindako ikerketa aitzindariagatik ezaguna dena. Edmondson, talde medikoen dinamika eta horrek pazientearen arretaren kalitatean eta segurtasunean duen eragina ikertzen zuen bitartean, interesatu zen lehen aldiz gai horren inguruan.
Ospitaleetan egindako ikerketan, mediku talde ezberdinek eskainitako arretaren akatsak eta gabeziak nola kudeatzen zituzten aztertu zuen Edmondsonek. Talde batzuek akatsak argi eta garbi onartzeko eta modu garden eta eraikitzailean eztabaidatzeko joera zutela ikusi zuen, eta beste batzuek berriz, arazoak minimizatzeko edo ez kontuan hartzeko joera zutela.
Edmondsonen lehen ondorioak argigarriak izan ziren: segurtasun psikologikoko giroa sustatzen zuten taldeek, non kideak eroso sentitzen ziren akatsak onartuz eta kezkak errepresalien beldurrik gabe adieraziz, emaitza hobeak zituzten. Lantalde horiek ikasteko gaitasun handiagoa zuten akatsetatik abiatuta, eta prebentzio-neurri eraginkorragoak ezartzeko joera zuten, etorkizunean gorabeherarik gerta ez zedin.
"Lantalde horiek, akatsetatik abiatuta, ikasteko gaitasun handiagoa zuten, "
Bestalde, segurtasun psikologikorik gabeko ekipoek akatsak ezkutatzeko edo errua besteei egozteko joera zuten, arazoen berezko arrazoiak aztertu beharrean. Horrek mediku arretaren kalitatean eragin negatiboa izateaz gain, motibazio gutxiko laneko giro tirabiratsua sortzea ere eragiten zuen.
Aurkikuntza hauek segurtasun psikologikoak lan ingurune kritikoetan duen garrantzia ulertzeko oinarriak ezarri zituzten, hala nola ospitaleetan, eta, ondoren, Edmondsonek bere ikerketa beste sektore batzuetara hedatzeko eta kontzeptu hori enpresa- eta erakunde-eremuan arrakastarako eta ongizaterako funtsezko gisa sustatzeko inspirazioa ekarri zuen.
Ondoren, Edmondsonek The Fearless Organization argitaratu zuen, terminoa ezagun egiten eta zabaltzen nabarmen lagunduz, eta honela definituz: pertsonak beren burua adierazteko eta sentitzeko gustura sentitzen diren klima. Lan ingurune horretan, langileek ez dute beldurrik beren akatsak onartzeko, ideia berriak proposatzeko edo zalantzak galdetzeko, bai baitakite ez dituztela erreprimituko, ez ikusiarena egingo edo umiliatuko.
"Langileek beren akatsak onartzeko, ideia berriak proposatzeko edo zalantzak galdetzeko beldurrik ez duten lan ingurunea"
Google etxearen Aristoteles izeneko proiektuan segurtasun psikologikoaren garrantziaren adibide bat dago. Ikerketa honek identifikatu nahi zuen zerk eragiten zuen ekipoak eraginkorrak izatea. Espero zenaren kontra, gakoa ez zen taldea nork osatzen zuen, elkarren artean nola jarduten zuten baizik. Googlek talde arrakastatsuenek izendatzaile komun bat partekatzen zutela jakin zuen: segurtasun psikologiko handia zuten. Talde horietako kideak libre sentitzen ziren ideiak adierazteko, kezkak partekatzeko eta arriskuak hartzeko, epaituak izateko beldurrik gabe.
Giza ongizatea eta lan errendimendua aztertzean, neurozientziak oinarri zientifiko sendoa ematen du, pertsonen arteko konexioen garrantzia eta kidetasun-zentzua bultzatzen baititu.
Lehenik eta behin, gizakia berez da soziala. Gure garuna besteekin elkarreragiteko diseinatuta dago eta konexio emozionalak eta kognitiboak ezartzeko. Neurozientziak erakutsi du giza garunak oso harrera ona duela seinale sozialekiko, eta pertsonen arteko harremanek eragin nabarmena dutela gure egoera emozional eta mentalean. Besteekin konektatuta sentitzen garenean, gure garunak oxitozina bezalako hormonak askatzen ditu, "maitasunaren hormona" bezala ezagutzen dena, konfiantza, enpatia eta ongizatearen zentzua sustatzen dituena.
Gainera, talde edo komunitate bateko kide izateak ere eragin sakona du gure osasun mentalean nahiz emozionalean. Neurozientzian egindako ikerketek talde bateko kide izatearen sentimenduak sariarekin eta plazerarekin lotutako burmuineko zonaldeak aktibatzen dituela erakutsi dute, oreka psikologikorako funtsezkoa den segurtasun eta laguntza emozional sentsazioa emanez.
"Talde edo komunitate bateko kide izateak ere eragin sakona du gure osasun mentalean eta emozionalean"
Ideia horien aplikazio praktikoak errotik eralda dezake edozein erakunderen dinamika, eta Timothy Clarkek, The 4 Stages of Psychological Safety liburuan, kontzeptu hori zabaldu du. Bere lau etapak (Inklusioa, Ikaskuntza, Ekarpena eta Hazkundea) pertsonak baloratuak, entzunak eta ahaldunduak sentitzen diren lan esparruak sortzeko bidea dira.
Inklusio-etapan, aniztasuna sustatzen da, eta denek beren burua onartutzat sentitzen duten giroa ezarri nahi da. Hurrengo urratsa ikaskuntza da, non jakin-mina eta garapen pertsonala eta profesionala elikatzen diren. Ekarpenaren etapak parte-hartze aktiboa eta lankidetza eraginkorra sustatzen ditu; Hazkundearen etapak, berriz, ahalduntzea eta taldearen barruan lidergoa sustatzea du ardatz.
Elkarrekiko errespetua sustatzen duen eta iritzi-aniztasuna baloratzen duen giroa bultzatzea talde kaskar baten eta bikain baten arteko aldea izan daiteke. Pertsonak beren taldeetan seguruak eta baloratuak sentitzen direnean, sortzaileagoak, kolaboratzaileagoak eta konprometituagoak izateko joera dute, eta horrek, aldi berean, erakundearen errendimendua hobetzen eta emaitza arrakastatsuagoak lortzen laguntzen du.
Artikulu hau VIA Empresa hedabiderako idatzi da, eta bertatik itzuli eta egokitu da.